日本の医療業界は深刻な人手不足に直面しています。厚生労働省の調査によると、2025年には約27万人の看護職員が不足すると予測されており、この課題解決は医療機関にとって喫緊の課題となっています。
こうした状況を受け、多くの病院が注目しているのが「特定技能」制度を活用した外国人看護助手の採用です。特定技能制度により、一定の技能と日本語能力を持つ外国人材を最大5年間雇用することが可能となり、慢性的な人手不足の解決策として期待されています。
本記事では、病院経営者や人事担当者の方に向けて、特定技能外国人看護助手の採用から定着まで、実務に必要な情報を包括的に解説します。
看護師・准看護師・看護助手の違いと外国人雇用の現状は？
日本の医療現場では、看護職は資格や業務範囲によって明確に区分されています。まず、それぞれの役割と外国人雇用の現状について理解しておくことが重要です。
看護師については、国家資格（看護師免許）が必要で、医療行為全般を実施することができます。外国人の場合、日本の看護師国家試験に合格後、「医療」在留資格で就労が可能ですが、試験の合格率が非常に低いのが現状です。
准看護師は、都道府県知事免許が必要で、医師・看護師の指示の下で医療行為を実施します。しかし、現在准看護師試験の受験資格が外国人に開放されていないため、外国人の准看護師雇用は実質的に困難な状況です。
看護助手は、特別な資格は不要で、医療行為は実施できませんが看護師のサポート業務が中心となります。外国人の場合、特定技能「介護」での就労が可能で、最も現実的な選択肢として注目されています。
外国人看護師の受け入れに関する統計を見ると、EPA（経済連携協定）による受け入れでは、平成20年から令和6年までの累計受入れ人数は3カ国（ベトナム・フィリピン・インドネシア）併せて約1,700人とかなり少ないことが伺えます。直近令和6年度に関しては、41名しか受け入れがなされておりません。
また、看護師国家試験の合格率は10％〜20%前後で推移しており、日本人の合格率（80%〜90％前後）と比較して大幅に低い水準にとどまっています。
一方、同じEPA（経済連携協定）を活用した介護福祉士候補者の受け入れに関しては、平成20年から令和6年までの累計受け入れ人数は約8,000名となっており、看護師の受け入れよりも多い状況です。
ただし、1年単位で見ていくと、例年600〜700名の受け入れにとどまっており、到底看護・看護助手の人手不足解消には貢献できていない現状が続いていることが伺えます。
このような状況から、外国人看護師の確保は現実的に困難であり、特定技能制度を活用した「看護助手の雇用」がより実践的な解決策として位置づけられています。
病院・看護助手として雇用可能な外国人の在留資格
先に見ていただいた通り、EPA制度を活用した外国人看護師の受け入れは非現実であるため、他の在留資格での受け入れについて解説していきます。
まず「在留資格」を確認する必要がある？
外国人を病院で看護助手として雇用する際、最初に確認すべきは「在留資格」です。在留資格とは、外国人が日本に滞在し、一定の活動を行うことを認める法的地位のことで、それぞれ就労可能な業務内容が法律で定められています。
病院での看護助手業務に従事可能な主要な在留資格は、「医療」「介護」「特定技能」の3つです。また、技能実習生についても一定の条件下で看護助手的業務が可能ですが、制約があります。これらの在留資格を正しく理解することで、適切な外国人材の採用と法的リスクの回避が可能となります。
なお、今回ご紹介する3つの在留資格（「医療」「介護」「特定技能」）の在留者数は以下のデータをご覧ください。出入国在留管理庁の令和元年から令和6年のデータですが、赤枠の部分にそれぞれの在留者数が記載されています。
在留資格については「在留資格ってなに？ビザとの違いや取得方法、29種類まとめて解説！」の記事で詳しく解説しているので、ぜひ併せてご覧ください。
在留資格「医療」
在留資格「医療」は、日本の医師、歯科医師、薬剤師、保健師、助産師、看護師、准看護師、歯科衛生士、診療放射線技師、理学療法士、作業療法士等の資格を有する外国人が対象となります。
この資格を取得するためには、まず日本の看護師国家試験に合格する必要があります。外国で看護師等の資格を取得していても、日本で医療業務に従事するには改めて日本の資格取得が必要です。在留期間は5年、3年、1年又は3月で、更新が可能です。
「医療」資格を持つ外国人は、看護師として医療行為全般を行うことができますが、看護助手としての雇用も可能です。ただし、前述の通り日本の看護師国家試験の合格率が非常に低く、令和6年には2,677名しか在留しておらず、現実的には数が限られています。
在留資格「介護」
在留資格「介護」は、日本の介護福祉士の資格を有する外国人が対象となります。2017年に新設された比較的新しい在留資格で、高齢化社会における介護人材不足への対応として導入されました。
この資格を取得するためには、日本の介護福祉士国家試験に合格する必要があります。在留期間は5年、3年、1年又は3月で、更新回数に制限はありません。また、一定の条件を満たせば永住許可申請も可能です。
介護福祉士資格を持つ外国人は、主に介護施設での業務に従事しますが、医療機関においても介護的な業務に従事することが可能です。ただし、医療行為は行えません。
令和6年の段階では10,468名の在留者がおり、在留資格「医療」よりは多くなっていることが伺えます。
在留資格「特定技能」
在留資格「特定技能」は、2019年に導入された制度で、特定産業分野において一定の専門性・技能を有する外国人の受け入れを目的としています。介護分野も対象分野の一つとなっており、病院での看護助手業務もこの枠組みで実現できます。
特定技能1号の特徴として、在留期間は1年、6か月または4か月ごとの更新で、通算5年まで滞在可能です。技能水準は相当程度の知識または経験を必要とする技能レベル、日本語能力水準はある程度日常会話ができ生活に支障がない程度とされています。
家族の帯同は基本的に認められませんが、受け入れ機関または登録支援機関による支援が義務づけられており、外国人材の生活面でのサポート体制が整備されています。同一分野内での転職も可能で、より柔軟な人材活用が期待できます。
在留者数としては、令和6年12月末時点で約44,365名もの外国人が介護領域で従事しており、最も在留者数が多くなっています。
なお、特定技能制度については「在留資格「特定技能」とは？技能実習との違いも含めてわかりやすく解説！」の記事もぜひ併せてご覧ください。
技能実習生では病院・看護助手で採用できる？
技能実習制度では、現在「看護」職種は設定されておらず、直接的に看護助手として技能実習生を受け入れることはできません。ただし、「介護」職種での技能実習生受け入れは可能で、病院が介護事業も併設している場合には、介護技能実習生が一定の業務に従事することは可能です。
技能実習制度の特徴として、転職は原則として認められず、同一の実習実施者での就労が前提となります。実習期間は最長5年（3号まで）で、技能移転が主目的であり、労働力確保は副次的な位置づけです。
病院での看護助手業務を想定している場合、技能実習制度よりも特定技能制度の方が実態に適しており、より柔軟で効果的な人材活用が可能です。技能実習から特定技能への移行も可能なため、段階的な人材育成という観点でも有効です。
技能実習生については、ぜひ「技能実習生って問題だらけ？制度や受け入れ方法について徹底解説！」の記事も併せてご覧ください。
最も注目を集める特定技能「介護」の取得要件
これまで見てきた通り、病院・医療業界で外国人を雇用するには、在留者数の影響で採用難易度が在留資格によって大きく異なってきます。
中でも、特定技能の在留者数は最も多く、毎年増加しているため採用ターゲットとしては最も優先度高く検討すべきと言えるでしょう。
そこで、ここからは在留資格「特定技能」に絞って具体的な要件を見ていきたいと思います。
介護技能評価試験の合格基準
特定技能「介護」を取得するためには、介護技能評価試験の合格が必要です。この試験は厚生労働省指定機関により実施され、コンピュータ・ベース・テスティング方式で行われます。
試験時間は60分、問題数は40問の択一式で、合格基準は概ね60%以上の正答率となっています。出題分野は、介護の基本（10問程度）、こころとからだのしくみ（6問程度）、コミュニケーション技術（4問程度）、生活支援技術（20問程度）の4つに分かれています。
現在、フィリピン、カンボジア、ネパール、ミャンマー、モンゴル、スリランカ、インドネシア、ベトナム、バングラデシュ、ウズベキスタン、パキスタン、タイの12か国で実施されており、受験機会も比較的充実しています。
試験内容は実務に即したものとなっており、介護現場で必要とされる基本的な知識と技能を評価します。合格者は一定の介護技能を有していることが証明されるため、即戦力としての期待も高まります。
日本語能力要件（JLPT N4以上またはJFT-Basic）
特定技能「介護」分野では、日本語能力について以下のいずれかの試験に合格する必要があります。
日本語能力試験（JLPT）N4以上は、基本的な日本語を理解することができるレベルで、年2回（7月・12月）世界各国で実施されています。N4レベルでは、基本的な語彙や漢字を使って書かれた日常生活の中でも身近な話題の文章を読んで理解することができ、日常的な場面で、ややゆっくりと話される会話であれば、内容がほぼ理解できるレベルです。
国際交流基金日本語基礎テスト（JFT-Basic）は、A2レベル相当（JLPT N4相当）の試験で、コンピュータ・ベース・テスティング方式により実施されます。JLPTよりも受験機会が多く、より頻繁な受験が可能です。
求められる日本語能力水準は、ある程度日常会話ができ、生活に支障がない程度とされています。定型的な場面で要点やポイントが理解でき、表現できることに加え、身近で日常的な話題について、短い文章の読み書きができることが期待されます。
介護日本語評価試験の詳細
特定技能「介護」分野では、一般的な日本語能力に加えて、介護現場で必要な専門的な日本語能力を測定する「介護日本語評価試験」の合格も必要です。
この試験は厚生労働省指定機関により実施され、コンピュータ・ベース・テスティング方式で行われます。試験時間は30分、問題数は15問程度で、合格基準は概ね60%以上の正答率です。
出題内容は、介護の言葉と漢字（介護現場で使用される専門用語）、介護の会話・声かけ（利用者とのコミュニケーション）、介護の文書（記録、連絡帳等の理解）の3つの分野に分かれています。
この試験により、介護現場での実際のコミュニケーション能力や記録作成能力が評価されます。病院での看護助手業務においても、患者との基本的なコミュニケーションや業務記録の作成が求められるため、この試験の合格は実務能力の担保として重要な意味を持ちます。
病院での特定技能「介護」の受け入れ手続き
外国人側の要件を見てきましたが、ここからは受け入れ施設側の要件にフォーカスして見ていきます。
受け入れ機関（病院）の要件
特定技能外国人を受け入れる病院は、出入国在留管理庁が定める厳格な要件を満たす必要があります。
基本要件として、労働、社会保険及び租税に関する法令を遵守していることが必要です。また、1年以内に特定技能外国人と同種の業務に従事する労働者を非自発的に離職させていないこと、1年以内に受入れ機関の責めに帰すべき事由により行方不明者を発生させていないことが求められます。
欠格事由として、5年以内の出入国・労働法令違反等に該当しないことが必要で、過去の法令遵守状況が厳しく審査されます。
介護分野特有の要件として、介護保険法に基づく指定を受けた事業所であること、または医療法に基づく医療機関であることが必要です。病院の場合、医療法に基づく許可を受けていることで、この要件を満たすことができます。
支援体制の整備では、特定技能外国人に対する適切な支援計画を策定し、支援責任者及び支援担当者を1名以上選任する必要があります。自社で支援を行わない場合は、登録支援機関に支援を委託し、適切な委託契約を締結することが求められます。
登録支援機関については「登録支援機関の役割とは？特定技能外国人への支援内容や選び方を徹底解説！」の記事もぜひ併せてご覧ください。
雇用契約書作成のポイント
特定技能雇用契約書は、法的要件を満たしながら、実際の業務実態に即した内容とする必要があります。
労働条件の明示では、業務内容を特定技能「介護」の業務範囲内で明確に定義する必要があります。労働時間、休日、有給休暇については、労働基準法に準拠した適切な設定が必要で、夜勤がある場合はその頻度や手当についても明記します。
同等報酬の確保は特定技能制度の重要な要件で、日本人が従事する場合の報酬額と同等以上であることが必要です。地域の最低賃金を上回ることは当然ですが、同等の技能を持つ日本人との比較も重要です。昇給・賞与の取扱いについても明記し、長期的なモチベーション維持に配慮します。
特定技能外国人との契約書については「【特定技能の雇用契約書/雇用条件書】内容や締結時の注意点などをまとめて解説」の記事もご覧ください。
必要書類と申請手続きの流れ
特定技能外国人の受け入れには、在留資格の取得または変更に関する手続きが必要です。ここで重要なのは、日本人同様に内定後すぐに入社できない点です。
特定技能の場合、まだ特定技能の在留資格を持っていない場合はもちろん、すでに特定技能の在留資格を持っている方についても、所属機関(受け入れ企業)を変えるたびに在留資格の申請を毎回し直す必要があるのです。
海外から招へいする場合は、在留資格認定証明書交付申請を行います。申請書類は約15-20種類に及び、地方出入国在留管理局への申請が必要です。審査期間は1-3か月程度を要するため、計画的な準備が重要です。
国内にいる外国人の場合は、在留資格変更許可申請を行います。現在の在留資格から特定技能への変更で、審査期間は2週間から1か月程度です。
主な申請書類として、在留資格認定・変更許可申請書、特定技能雇用契約書、特定技能外国人の支援計画書、受入れ機関概要書、技能試験・日本語試験の合格証明書、健康診断書などが必要です。
書類の不備は審査の遅延や不許可につながるため、事前の十分な準備と専門家への相談が推奨されます。登録支援機関や行政書士などの専門家を活用することで、手続きの確実性と効率性を高めることができます。
具体的な特定技能外国人の採用方法は？
病院・医療機関での特定技能外国人の具体的な採用方法を見ていきましょう。
国内転職者からの採用
既に日本国内で特定技能または技能実習の資格を持つ外国人からの採用は、最も効率的な方法の一つです。
この方法の最大のメリットは即戦力としての期待値の高さです。日本の職場環境や文化に既に適応しており、基本的な日本語コミュニケーション能力も身についています。また、受け入れ手続きも比較的簡単で、在留資格変更の手続きのみで採用が可能です。
採用方法としては、人材紹介会社の活用が最も一般的です。介護・医療分野に特化した人材紹介会社であれば、適切なマッチングが期待できます。求人サイトへの掲載も有効で、特定技能外国人向けの求人サイトも増加しています。また、他院からの紹介や転職も実際に多く見られるパターンです。
注意点として、前職での在留資格や勤務状況の確認が重要です。転職理由については詳細に聴取し、技能水準の適切な評価を行う必要があります。加えて、病院施設と介護施設（デイサービスや老人ホームなど）では、業務の内容・動き方が若干異なるケースがあると思いますので、具体的に経験してきた業務についてしっかりと確認しておくと良いでしょう。
H3：海外からの直接採用
海外の人材を直接採用する方法は、より長期的な視点での人材確保が期待できます。
この方法のメリットは、まだ来日していない人材の採用が可能な点です。良くも悪くも染まっていないため、自社の経営理念や働き方をしっかりと教育できれば、長期就労の可能性が広がります。また、国内転職者の場合は地方から都会（東京・大阪など）を目指す外国人が多い傾向ですが、海外からの直接採用の場合、日本の都心への憧れはそこまで強くないケースもあり、地方においても一定の定着が見込まれます。
採用方法としては、海外人材紹介機関との連携が主流です。現地での面接・選考を実施し、必要に応じて現地訪問による採用活動も行われています。近年はオンライン選考の技術も向上しており、効率的な選考が可能になっています。
注意点として、招へい手続きに6か月程度の時間を要することがあります。来日後の生活支援がより重要になり、住居の確保や生活必需品の準備なども病院側でサポートする必要があります。文化的適応への配慮も継続的に必要で、メンタルヘルスケアの観点からも注意深い対応が求められます。
人材紹介会社・登録支援機関の活用も
専門機関を通じた採用は、特定技能制度の複雑性を考慮すると非常に有効な選択肢です。
登録支援機関を活用する場合、支援業務の専門的実施が最大のメリットです。法的要件の確実な遵守、定期的な面談や相談対応、生活支援の実施など、病院側の負担を大幅に軽減できます。トラブル時の対応サポートも含まれており、安心して外国人材を受け入れることができます。
人材紹介会社を活用する場合、適切な人材マッチングが期待できます。病院のニーズと外国人材のスキル・希望条件をマッチングし、採用プロセスの効率化が図れます。アフターサポートも提供されることが多く、採用後の定着支援も含まれています。
選定ポイントとして、医療・介護分野での実績を重視する必要があります。支援内容の充実度、費用の透明性、緊急時対応体制なども重要な判断材料です。複数の機関を比較検討し、病院の規模や特性に最も適した機関を選択することが成功の鍵となります。
病院・受け入れ事業者が注意すべきポイントは？
ここからは、実際に外国人労働者を受け入れる際に注意すべき事項について整理しておきましょう。
文化的配慮と研修体制
多様な文化背景を持つ外国人労働者への適切な配慮は、長期定着と良好な職場環境の構築に不可欠です。
宗教的配慮では、祈祷時間の確保や食事制限への対応が重要です。イスラム教徒の場合、1日5回の祈祷時間と豚肉・アルコールの摂取禁止、ラマダン期間中の断食への配慮が必要で、ヒンドゥー教徒の場合は牛肉の摂取禁止等の制限があります。
母国の祝祭日への理解も重要で、特に宗教的な祝祭日については可能な限り休暇取得に配慮することが望ましいです。家族・故郷とのコミュニケーション支援として、インターネット環境の整備や国際通話の便宜を図ることも効果的です。
継続的な研修制度として、日本語能力向上研修、専門技能向上研修、安全衛生教育、人権・ハラスメント防止研修を定期的に実施します。これらの研修は外国人材だけでなく、受け入れ側の日本人職員も対象とすることで、相互理解の促進を図った方が良いでしょう。
患者とのコミュニケーション支援
医療現場でのコミュニケーションは患者の安全と満足度に直結するため、十分な支援体制の構築が不可欠です。
コミュニケーション研修では、医療現場での基本的な日本語表現の習得に重点を置きます。挨拶、声かけ、状況確認などの定型表現を反復練習し、自然に使えるレベルまで習熟させます。敬語・丁寧語の適切な使用も重要で、患者に対する適切な言葉遣いを身につけさせます。
緊急時の報告・連絡体制については、明確なマニュアルを作成し、緊急事態における適切な対応方法を徹底的に訓練します。患者の異変を察知した際の報告手順、緊急時の基本的な日本語表現などを習得させます。
支援ツールとして、多言語対応の基本フレーズ集、指差し会話シート、翻訳アプリの効果的活用、ピクトグラムなどを準備し、コミュニケーションの補助として活用した方が良いでしょう。
定着率向上のための職場環境整備
特定技能外国人の定着率向上は、長期的な人材確保と投資回収の観点から極めて重要です。
研修体制の充実として、入職時のオリエンテーション研修を丁寧に実施します。病院の理念、業務内容、安全管理、緊急時対応などを体系的に教育し、OJTとOFF-JTを効果的に組み合わせます。段階的スキルアップ計画を策定し、定期的な習熟度評価により進捗を確認します。
メンター制度の導入では、経験豊富な日本人職員をメンターとして指名し、業務指導だけでなく、生活面での相談にも対応します。定期的な面談・相談機会を設け、困りごとや悩みを早期に把握し、適切な対応を行います。
評価・処遇制度では、明確な評価基準を設定し、公正な評価を実施します。能力向上に応じた昇給制度を導入し、資格取得支援制度により継続的な成長を促進します。キャリア開発機会を提供し、将来への希望を持てる環境を整備します。
働きやすい職場環境の構築として、職場内のコミュニケーション促進、チームワークの向上、ワークライフバランスの確保などに取り組みます。外国人材だけでなく、全職員が働きやすい職場づくりを進めることで、組織全体のパフォーマンス向上も期待できます。
病院では看護助手以外でも外国人雇用が可能？
意外と知られていませんが、病院における外国人雇用は、看護助手以外にも様々な職種で可能です。
特に、調理業務では、特定技能「外食業」での雇用が可能で、病院内レストランや患者食の調理などで活用されています。
以下の記事は、実際に当社が特定技能外国人のご支援をしている医療法人様ですが、看護業務での採用はもちろん、院内の調理業務でも多数の特定技能外国人を雇用いただいています。
▶︎ 【技能実習から特定技能へ 】医療現場における外国人材活用 | 40名を超える多国籍チームの実態とは？！
このように、病院では多様な職種で外国人雇用が可能ですが、それぞれに適切な在留資格と要件があります。現時点では、特定技能「介護」による看護助手の雇用が最も現実的で効果的な選択肢として位置づけられており、多くの病院がこの制度を活用して人手不足の解決を図っています。
まとめ
特定技能制度を活用した外国人看護助手の受け入れは、深刻な人手不足に直面する医療機関にとって現実的で効果的な解決策です。制度の正確な理解と適切な受け入れ体制の整備により、外国人材と日本人スタッフが協働し、患者により良いケアを提供できる医療環境の実現が可能となります。
もし、「日本人の採用に苦戦している」「外国人雇用を検討している」などという事業者様がいらっしゃいましたら、ぜひお気軽に当社までお問い合わせください。
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