飲食店の人手不足解消方法は？注目を集める外国人採用についても解説

新型コロナウイルスによる行動制限がなくなり、正常な経済活動が再開されている昨今、飲食店による人手不足が深刻化しています。

コロナ禍では苦肉の策として人員削減を行ない何とか閉店は免れたものの、アフターコロナでは、求人を出しても全く人が戻ってこない、新しく入社してもすぐ辞めてしまうなど、人手不足に悩まれている企業様は多いのではないでしょうか？

そこでこの記事では飲食店における人手不足の現状や原因などを踏まえつつ、具体的な対策方法をご紹介していきます。飲食店における人手不足に悩まれている企業様は、是非ご確認ください。

弊社YouTubeチャンネルでは、「飲食店の人手不足」というテーマでも情報発信をしておりますので、あわせてご覧ください。

▶︎【これだけは気をつけて！】飲食店での外国人採用と意外な落とし穴！？外国人雇用のススメ【後編】

▶︎【これだけはNG】飲食店でよくある”残念なDX？！” / 株式会社APPLILAB 取締役 島倉氏

‍飲食店の人手不足の現状

まずは飲食店の人手不足の現状や原因について確認しておきましょう。 

飲食業界の現状

日本は1995年以降生産年齢人口が減少し続けており、あらゆる産業界において人手不足が問題となっています。

なかでも飲食業界は慢性的な人手不足が続く業界の一つとなっているのです。

以下の2つの表を見てください。

これらの表は2022年2月に帝国データバンクが発表したレポートから引用したものです。

左の表が「正社員が不足している」と答えた企業の割合、右側の表が「非正社員（アルバイトなど）が不足している」と答えた企業の割合（2022年1月時点）を示しています。

表内に赤枠で示している通り飲食店はどちらも過半数の企業が人手不足と答えており、非正社員については、唯一70％を超えているのです。

飲食店が人手不足となる原因

それではなぜ飲食店が人手不足となるのでしょうか。

飲食店が人手不足に陥る主な原因としては、以下のような点が挙げられます。

低い給与水準

まず原因として挙げられるのは、給与水準が低いという点です。

飲食店はビジネスモデル上、売上に占めるコストの割合が高いため利益率が低くなる傾向にあります。

そのためどうしても飲食店で雇用している従業員に対して支払う給与が低くなってしまうと言えるでしょう。

さらに、低い給与の割に拘束時間が長くなるケースも多いため、より好条件の業界に人手が流れていってしまうのです。

以下の表をご覧ください。産業別賃金でみても「宿泊業・飲食サービス業」が最も低くなっております。

過酷な労働環境（離職率の高さ・休みが取れない）

過酷な労働環境である点も人手不足になってしまう原因です。

昔から飲食業界は、「キツイ」「汚い」「危険」の「3K職場」といわれてきました。

他のサービス業と比べても比較的営業時間が長いにも関わらず、休憩時間がしっかりと決められていないことも多く、お客様が来続ける限り、なかなか休憩できないというのが実態です。

休憩中に呼び戻されることも日常茶飯事で、マネージャークラスになると、毎日複数店舗の現場に入っていることから、移動時間が休憩という方もいらっしゃいます。

このように、1日あたりの拘束時間が長いことは勿論のこと、休日が少ないといったように、労働環境が他業界と比較して過酷となっています。そのため離職率も高く、他業界への人材流出も多いのが現状です。

以下は、厚生労働省が発表している、「新規学卒就職者の就職後３年以内の離職状況」ですが、高卒・大卒ともに他産業と比べ「宿泊業・飲食サービス業」の離職率が高いことが分かります。

このように人材不足にも関わらず離職率が高いため、慢性的な人手不足が続き、なかなかシフトも融通が利かず、ワークライフバランスが取りにくいため飲食業界を離れてしまうという負のスパイラスが起きている状況です。

研修や教育体制の不備

大手の飲食チェーン店ではマニュアルが用意されており、OFFJT※などの研修が行われ、それに基づいて業務に従事していくことがほとんどです。

※OFFJT：Off the Job Trainning の略で、職場を離れた場所での研修や学習全般を行い、業務を行う上で必要な知識や技術を座学などで学ぶこと

一方で、大手チェーン以外の飲食店ではしっかりとしたマニュアルがなく教育体制も整っておらず、研修や教育が既存社員や店長任せと属人的になる場合がほとんどです。そのため、いきなり配属店舗にて研修や教育を受けながら業務を覚えていくケースが多いと言えるでしょう。

そうなると、配属間もない社員やアルバイトは、業務でミスをして叱られたり、お客様からクレームを言われたりするケースも増えてしまいます。

その結果、精神的にストレスを感じてすぐに辞めてしまう人も多いのが現状です。

新型コロナウイルスの影響

近年で最も、人手不足が深刻化した原因としてあげられるのが、間違いなく「新型コロナウイルス」の影響でしょう。

緊急事態宣言の発出や休業要請などで、まともに営業ができず、売上が激減し、人員整理を行なった飲食店は多いのではないでしょうか？

アフターコロナにより、行動制限がなくなり、人の交流が自由にできるようになり、飲み会や宴会などの外食需要も回復傾向にある昨今ですが、コロナ禍で整理を行なった人材は未だ戻ってきていない状態です。

利益率が低く、従業員を増やせない

前述と重複する部分もありますが、飲食業は売上に占める原価、人件費、家賃、水光熱費、その他販管費などのコストの割合が高いため利益率が低くなる傾向にあります。

さらに、昨今の物価上昇による食材や燃料の高騰、最低賃金の引き上げなどは、飲食店のコストの増加を引き起こしております。一方で、価格にシビアなお客様も多いためなかなか値上げに踏み切れないことも多く、更に利益率が低くなる要因となっております。

このような状況から、労働環境が悪いと分かっていながらも、お店を続けていくためには一定の利益を確保する必要があるため、更にコストを掛けて従業員を増やすことが出来ない飲食店も多いのではないでしょうか。

外国人留学生数の減少

以下のグラフは文部科学省が発表している外国人留学生の推移です。

新型コロナ前の2019年までは年々増加傾向にあり、約31万人の外国人留学生が在留していましたが、コロナの影響でその数は2022年で約23万人と３年間で約26%も減少しました。

慢性的な人手不足の飲食業界では外国人留学生を雇用をすることは一般的でしたので、上記の通り、コロナの影響で母国に帰ってしまう留学生が増えたこと、来日する留学生が減ったことはより人手不足を加速させた要因とも言えます。

飲食店の人手不足を解消する為の５つの対策

それでは飲食店の人手不足を解消するにはどのような対策を講じれば良いのでしょうか。

ここからは人手不足を解消する為の対策を５つご紹介していきます。

雇用/労働条件を見直す

前述の通り、飲食店に人が集まらない原因に、低い給与水準と悪い労働環境が挙げられます。そのため、人手不足を解消するには、雇用条件や労働条件の見直しが不可欠です。

見直す点としては具体的には以下などが挙げられます。

• 給与水準の見直し
• 労働時間の順守
• 労働環境の見直し
• 有給休暇の義務化

特に労働時間については、2018年7月に公布された「働き方改革法」により、残業時間の上限が原則として月45時間・年360時間に変更されました。

臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできず、また、臨時的な特別な事情があって労働者が合意する場合でも、以下の労働時間を超えると労働基準法に反することとなります。

• 年720時間以内
• 複数月平均80時間以内（休日労働を含む）
• 月100時間未満（休日労働を含む）

上記に違反した場合には、罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科される可能性があります。残業が増えやすい傾向にある飲食店業界では、特に注意しておくべきポイントといえるでしょう。

業務内容を適正化・配置転換する

飲食店は「労働集約型」であるがゆえに、業務のムダが発生したり非効率であることも少なくありません。

これらの業務のムダや非効率を排除、効率化をし生産性を高めることで、より少ない人数で運営ができたり、従業員の負担の軽減に繋がります。

業務効率化を進めるための一つのフレームワークとして以下のようなものもありますので、参考にしてみて下さい。

１．ECRSの原則で洗い出す

ECRSの原則とは、「Eliminate」「Combine」「Rearrange」「Simplify」の4つの頭文字を取った言葉で、E、C、R、Sの順番で業務を見直すことで効率化ができるといわれているフレームワークです。

• Eliminate（排除）
  業務効率化を行う上で最初に考えるべきなのが、業務のムダの排除です。これまで当たり前に行っていた業務の中に、「自社にとって必要性の低い仕事」「売上に影響を与えない仕事」などがないか考えてみましょう。
• Combine（統合）
  排除できなかった業務については、他の業務とまとめる、統合できるかどうかを検討します。業務自体をなくすことができなくても、他業務と組み合わせることで、必要な労力やコストを減らすことができます。
• Rearrange（順序入れ替え）
  業務をする上で、他者とやりとりを行うシーンは案外多いです。その際、何度も情報のキャッチボールが発生すると、時間と労力が余計にかかってしまいます。できるだけ手戻りがないように、よりスムーズなやりとりができるよう、作業の順序を入れ替えられるかどうかも考えてみてください。
• Simplify（簡素化）
  最後に考えたいのが、業務の簡素化です。複雑な業務は、それだけ実施に時間がかかります。できるだけ業務を簡素化することで、負担を軽減しましょう。

２．マニュアルを作成する

人手不足の飲食店では、新人従業員が入っても、OJT※ですべての業務を丁寧に教えるのが困難です。その上、教える人によってスタッフの習熟度が変わってしまうなどの属人的な側面もあります。

※OJT：On the Job Training の略で、職場の上司や先輩が、部下や後輩に対して、実際の仕事を通じて指導し、知識、技術などを身に付けさせる教育方法のこと。

しかし、マニュアルを整備しておけば、こうした問題は起こらず、新人スタッフはいつでも正しい手順をマニュアルで確認できるため、OJTの不足を補うこともできます。

さらに、既存スタッフの教育でも、マニュアルの導入はメリットがあります。

新規導入した機器の操作方法や、新メニューの盛りつけ方といった新しい情報をマニュアル化して提供することで、スタッフ全員が、素早く必要レベルを満たしたサービスを行えるようになるからです。

これは、サービスクオリティの平準化につながるとともに、店舗で働くスタッフの「業務内容がわからない」などの不安感の解消にもつながります。

また、従業員満足度の高い企業は、従業員を飽きさせないように適切に配置転換を行っています。飲食店では、大きくキッチンとホールに分けられ、両方とも習熟するまでには時間を要しますが、曜日や時間によって配置を変えたりすることが１つ考えられます。

そうすることで、従業員が仕事をルーティーン作業と感じにくくなったり、キッチンとホールの両方ができるようになるため、自分に自信がつき、やりがいを感じることができるでしょう。

もっとも、そのためには、しっかりとした教育制度や前述のマニュアル作成が重要になります。

DX化で業務を効率化する

次に挙げられる対策は、DX化による業務の効率化です。

これまで比較的アナログな業界であった飲食業界も、昨今はDX推進が叫ばれております。

飲食店でも活用できるDXツールもかなり増えてきました。

例えば、

• クラウドPOSレジ
• キャッシュレス決済
• セルフオーダーシステム（モバイルオーダーシステム）
• 配膳ロボット、調理ロボット
• 予約管理システム
• 発注システム
• 勤怠管理システム
• 集客販促ツール

…などです。

これらのツールの導入に投資することで、業務効率を高めたり売上を向上することができます。

そのためより少ない人手でもサービス品質の維持ができるようになるため、人手確保へのプレッシャーも和らぐことでしょう。

評価制度を定め、離職率を低下させる

飲食店ではしっかりとした評価制度が無いことも多いですが、評価制度は従業員のモチベーションに関わるものであり、評価制度を見直すことで離職率の改善に繋がります。

従業員がモチベーションを保つには、「仕事にやりがいを感じているかどうか」が関わってきますが、自分の行ったことがきちんと評価され、それが昇給・昇進に繋がるかどうかは、その「仕事にやりがいを感じるかどうか」と深く関係します。

そのため、評価基準が曖昧で何をすれば昇給するかわからなければ、従業員のモチベーションを上げるのも非常に難しくなってきます。

従業員のモチベーションが上がるような評価制度を構築するために、

例えば、就業ルールを守っているか、自分の部下を育て店舗のレベルアップに努めているか、率先して店舗の売上のために努めているか...などの明確な評価基準を作り、それを従業員に共有すると効果的です。

従業員のモチベーションが上がれば、離職率が下がるのはもちろんのこと、店舗全体の生産性の向上や売り上げの向上にも繋げることができます。

外国人を雇用・採用する

昨今国内の人手不足が過酷化していく一方で、日本で働きたいという外国人労働者の数は年々増加しています。

そのためこれまで採用候補として考えていなかった外国人労働者を視野に入れることで、人手不足の解消に繋げていくことができるのです。

次項からは飲食店における外国人労働者の活用について、もう少し詳しく見ていきたいと思います。

飲食店で外国人労働者を採用するにはどうしたらいい？

それでは先ほど触れた外国人労働者の採用についてお話していきましょう。 

雇用できる外国人に制限があるので要注意！

そもそも、外国人が90日以上日本に滞在するためには「在留資格」が必要です。

この在留資格は、「出入国管理及び難民認定法」によって定められており、活動の種類によって29の在留資格が存在しており、在留資格ごとに就労が可能か不可能か、また可能であったとしても、従事可能な業務内容が細かく制限されていたりします。

そのため、飲食店で外国人を雇用する際は、外食業で就労可能な在留資格を持っている方に限られるので、注意が必要です。

在留資格について詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

▶【在留資格とは】種類や取得要件、ビザとの違いなどを簡単解説

また、上記に当てはまらない外国人を雇用、就労させると「不法就労」となり、外国人本人だけでなく、企業も「不法就労助長罪」に問われる可能性があります。

これは故意であった場合はもちろん、不法就労の事実を知らなかった場合でも、不法就労助長罪は適用されますので、要注意です。

不法就労、不法就労助長罪について詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

▶【不法就労助長罪とは】成立要件や防止方法などをわかりやすく解説

飲食店で採用できる外国人はどんな人？

前項で、飲食店で外国人を雇用する際は、外食業で就労可能な在留資格を持っている方に限られると紹介しましたが、具体的に飲食店で外国人労働者を採用する方法として、該当する在留資格をご紹介していきます。

１．アルバイトとして採用する場合

アルバイトとして採用する場合は、留学や家族滞在の在留資格を持つ外国人も対象となりますが、週28時間までしか働くことができない点は注意が必要です。

在留資格「留学」、「家族滞在」の詳細については、以下の記事をそれぞれご確認ください。
▶︎【在留資格「留学」とは】申請の流れなど基本的な概要を解説
▶︎在留資格「家族滞在」で働けるって本当？制限や取得要件などを解説

２．正社員として採用する場合

正社員として雇用する場合は、以下の4つの在留資格で外国人を雇用することが可能になります。以下に、それぞれざっくりと概要を取りまとめてみましたので、ご覧ください。

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①技能

技能は外国料理の調理師やソムリエとして働くことができる在留資格です。

そのためインド料理や中国料理といった各国の専門料理を提供している飲食店や、ワインなどを提供する飲食店であれば、有力な候補となります。

在留期間に通算上限はないため、長期的に採用が可能です。

「技能」については、以下の記事もあわせてご確認ください。
▶︎【在留資格「技能」とは】概要や取得要件、必要な手続きなどを解説

②特定活動46号

特定活動46号は留学生の就職支援のために設けられた在留資格であり、飲食店においては店舗管理業務や接客業務などに従事することが可能です。

技能と同じく在留期間に通算上限はなく、長期的に活躍してもらうことが可能です。

「特定活動46号」については、以下の記事をあわせてご覧ください。
▶︎【特定活動46号とは】概要や取得要件、必要な手続きなどを解説

③特定技能

特定技能は国内の人手不足解消を目的として設けられた在留資格で、飲食店含めた外食分野での外国人労働者の受け入れを可能としています。

飲食物の調理やホールなどでの接客、店舗管理業務などが可能ですが、技能や特定活動46号とは異なり、現時点では在留期間に5年という上限があります。

特定技能については、以下の記事で詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。
▶︎特定技能とは？制度の概要から採用の流れまで基本を徹底解説

④永住者や定住者など

また永住者や定住者といった身分系の在留資格を有する外国人労働者も採用可能です。

身分系在留資格には活動制限がないため、飲食店の業務に限らず様々な業務が可能という特徴があり、当然正社員としてではなくアルバイトとして採用することもできます。

それぞれ以下の記事で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。

▶︎【外国人労働者の永住権】概要や申請方法、帰化との違いなどを簡単解説
▶︎【在留資格「定住者」とは】概要や取得要件、取得までの流れを解説

飲食店では、在留資格「特定技能」がおすすめ

在留資格「特定技能」は、日本の労働力不足への対策として、特定の業種での外国人労働者の受け入れを促進することを目的に2019年4月に導入された比較的新しい労働制度です。特定の業種は、例えば外食業、建設業、農業、宿泊業、製造業など、労働力需要が高い分野が該当します。

この特定技能制度の設置により、外食業でも、特定の試験に合格した外国人であれば正社員として雇用することが可能となり、日本人同様に就労させることが可能です。

飲食店で特定技能外国人を受け入れられる（雇用）できる企業については、一定の要件を満たす※、かつ、以下のように定められておりますが、「風俗営業」や「性風俗関連特殊営業」を営む事業所以外は大抵の飲食店が当てはまるため問題ないでしょう。昨今流行っているフードデリバリー業も可能となっております。

※満たすべき一定の要件や「特定技能」の詳細については以下の記事をご覧ください。

▶特定技能とは？制度の概要から採用の流れまで基本を徹底解説

また、飲食店で特定技能外国人の雇用がおすすめなポイントとしては、以下の点が挙げられます。

１．若手人材が豊富

日本国内の平均年齢と比べ、外国人労働者には若手人材が豊富にいます。

飲食店では丁寧なサービスやコミュニケーションの他、体力が必要となる作業もあるため、若手人材が多い外国人労働者はオススメと言えるでしょう。

２．即戦力として活躍してもらえる

外国人労働者が日本で働くためには在留資格が必要です。

この在留資格を取得するにはある程度の実務経験や専門知識が必要となっているため、即戦力として活躍してもらうことができます。

３．長期にわたって働いてもらえる

在留資格によっては長期にわたって働いてもらえる点もメリットと言えるでしょう。

どのような在留資格であれば長期就業が可能なのかについては、こちらの記事をご覧ください。

４．労働意欲が旺盛

外国人の皆様は、働くために日本に来ているため、労働意欲が旺盛です。

日本人が忌避しがちな残業や深夜勤務も進んで行います。

実際に外国人を雇用している企業からは、日本人よりも頑張ってくれるから非常に助かるという声もあります。

効果的な採用方法は？

それでは、おすすめする「特定技能外国人」をどのように採用するか、その方法をいくつかご紹介します。

１．人材紹介会社・登録支援機関への依頼

まずご紹介する方法は、人材紹介会社・登録支援機関への紹介依頼です。

特定技能制度導入後、外国人の紹介サービスを提供する企業が一気に増えました。日本人の紹介同様に、求人条件を伝えれば、候補者を見つけてくれ、成功報酬型で費用が発生します。

外国人のマッチングを行う人材紹介会社は、紹介後に必要な支援も併せて提供してくれることが多いのも魅力のひとつです。

２．求人広告メディアへの掲載

また、求人広告メディアへの掲載も効果的です。

外国人紹介の会社が増えたのと同様に、外国人採用専門の広告メディアも増加傾向にあり、これにより国内在住の外国人にアプローチが可能になりました。

一方で、求人票の作成、多国言語への翻訳や応募対応など、工数がかかる点に注意が必要です。

３．SNSを活用した採用活動

日本人同様に、特定技能対象の外国人も広くSNSを利用しています。

特に、Facebookにはグループ機能があり、一定の興味関心が近い方同士がFacebook上でコミュニケーションを形成することが可能で、この中には求人情報が投稿可能なグループが存在します。

こういった、国籍別の特定技能特化型の求人グループへ自社の求人票を投稿することは、投稿や対応に工数がかかる可能性もありますが、費用をかけずに応募者を集める手段として有効です。

４．リファラル採用（既存従業員からの紹介）

上記のSNSコミュニティなども含め、在住外国人は特に出身国同士の横のつながりがとても強いのが特徴です。

既に外国人を雇用している企業は、その横のつながりを活用し、既存社員やアルバイトから知人を紹介してもらうリファラル採用も有効な手段です。

知っている人からの紹介であることから事前に人となりを把握でき、コストを掛けずに採用することも可能なのがメリットです。

売り手市場のため、外国人採用はお早めに！

現在、日常生活がコロナ禍以前の状態に戻りつつある中で、飲食店の人材不足は急務の解決が求められる課題です。

しかしながら、これまでお伝えしたことも考えると、日本人の採用だけで飲食店の人材不足を補うには、大きな時間やコストが必要でしょう。

そのため、「外国人」も考慮に入れながら採用活動を進めることが必要不可欠と言えるのではないでしょうか。

外国人採用のサービスや、特定技能「外食」の外国人の雇用が増加している売り手市場の状況を踏まえると、競合他社よりもいち早く「外国人採用」に着手することをおすすめします。

外国人にとって、共通の背景を持つ仲間がいることは、困難な状況に遭遇した際に相談しやすく、働きやすい環境を築く要因となります。外国人を早期に雇用し、日本人従業員との円滑な業務環境を整備することは、将来的な採用や大量採用にも繋がります。

売り手市場である今がまさに始めどきではないでしょうか。

まとめ

今回は飲食店における人手不足の対策をテーマにお話してきましたが、いかがでしたか。

当社は最後にご紹介した外国人労働者に特化した人材紹介サービスを提供しており、飲食店含めた様々な業界の人手不足の解消を支援しております。

少しでもご興味ありましたら、ぜひ一度、以下のサービスサイトからお気軽にお問い合わせください。