製造業の人手不足が深刻化しています。有効求人倍率は1.81倍と完全な売り手市場となり、特に中小企業では「求人を出しても応募がない」「面接しても辞退される」といった状況が常態化しています。このまま対策を講じなければ、2030年には約38万人もの人材が不足し、事業の縮小や廃業を余儀なくされる企業も増加するでしょう。
本記事では、製造業が人手不足に陥る根本的な原因を最新データとともに解説し、今すぐ取り組める5つの実践的な解決策をご紹介します。特に、即戦力となる外国人材の活用方法については、在留資格の種類から受け入れの具体的な流れ等、詳しく解説します。人手不足という課題を解決し、安定した生産体制を構築したい製造業の経営者様は、ぜひ最後までご覧ください。
製造業の人手不足はどれくらい深刻なのか?最新データで見る現状
製造業における人手不足は、もはや一部の企業だけの問題ではありません。統計データを見ると、業界全体で深刻な人材難が続いており、今後さらに悪化する可能性が高いことがわかります。
売り手市場は継続し、特に中小企業で採用難が顕著
厚生労働省の発表によると、2024年の全職種平均有効求人倍率は1.25倍となっております。
2024年12月の単月をピックアップすると、全職種の有効求人倍率は1.32倍となっている一方、製造業の有効求人倍率は1.81倍に達しています（いずれもパートを除く）。これは、1人の求職者に対して1.81件の求人がある状態を意味し、完全な売り手市場となっています。
職種別で見ていくと、「機会整備・修理従事者：4.95倍」「製品製造・加工処理従事者(金属製品)：2.42倍」「生産設備制御・監視従事者(金属製品を除く)：2.29倍」といった分野での人手不足が深刻化している様子です。
中でも、特に深刻なのが中小製造業です。大手企業と比較して知名度や待遇面で不利な中小企業では、求人を出しても応募がほとんど来ない、面接まで進んでも辞退されるといったケースが増えています。
実際に、帝国データバンクの調査では、従業員数が少ない企業ほど「正社員が不足している」と回答する割合が高く、従業員数5人以下の企業では約6割近くが人手不足を訴えているという結果も出ています。
製造業就業者数は20年で約100万人減少
経済産業省の取りまとめた資料によると、製造業の就業者数は長期的な減少傾向が続いています。
2000年代初頭には約1,200万人いた製造業就業者は、2024年には約1,046万人まで減少しており、この20年あまりで全産業の労働者数は増加している一方で、約160万人もの働き手が製造業から離れていることが伺えます。
さらに問題なのが、若年層の製造業離れです。15歳から34歳までの若年就業者数は、同期間で40%近く減少し、近年は横ばいが継続しています。若い人材が製造業を選ばなくなっていることで、技術継承や将来的な担い手の確保がますます困難になっているのです。
この背景には、少子高齢化による労働人口の減少だけでなく、若者の就職先としてIT・サービス業などの人気が高まり、製造業への関心が相対的に低下していることがあります。
2030年には更に深刻化する見通し
今後の見通しはさらに厳しいものとなっています。
パーソル総合研究所の試算では、このまま有効な対策を講じなければ、2030年には製造業全体で約38万人の人材が不足すると予測されています。
特に懸念されるのが、団塊世代の完全引退による影響です。現在、製造業の現場を支えている50代・60代のベテラン技術者が今後10年以内に大量に退職する一方で、それを補う若手人材の確保が追いついていません。
また、カーボンニュートラルやDXの推進により、製造業に求められるスキルも変化しています。従来型の技能だけでなく、デジタル技術や環境技術に精通した人材へのニーズが高まっており、量だけでなく質の面でも人材確保が困難になると見られています。
このような状況下で、何も対策を講じなければ、事業の縮小や廃業を余儀なくされる製造業者が増加する可能性があります。今こそ、実効性のある人材確保策を真剣に検討する必要があるのです。
製造業が人手不足に陥る5つの根本原因
製造業の人手不足は、単なる景気変動や一時的な労働市場の問題ではありません。構造的な要因が複数重なり合って、深刻な状況を生み出しています。ここでは、製造業が人材確保に苦しむ5つの根本原因を解説します。
【原因1】少子高齢化による労働人口の減少
日本全体の労働人口減少が、製造業の人手不足に直結しています。
総務省の推計では、生産年齢人口(15〜64歳)は1995年の約8,700万人をピークに減少を続け、2024年には約7,400万人まで落ち込んでいます。今後も減少は続き、2040年には6,000万人を下回る見通しです。
労働力の絶対数が減る中、全産業で人材獲得競争が激化しており、製造業も例外ではありません。
【原因2】製造業の「3K」イメージが若者を遠ざけている
「きつい・汚い・危険」という製造業の3Kイメージが、若年層の就職先選びに大きな影響を与えています。
実際には労働環境が改善されている工場も多いものの、依然として「体力勝負」「単純作業の繰り返し」といったネガティブな印象を持つ若者が少なくありません。
SNSやIT業界のスマートなイメージと比較され、製造業は就職先の選択肢から外されがちです。
【原因3】人材育成のノウハウ・体制が不足している
製造業では「技術は見て盗むもの」という徒弟制度的な考え方が根強く残っており、体系的な教育プログラムを持たない企業が多く存在します。
ベテラン職人の高齢化により技能伝承の機会が失われつつある一方、若手を計画的に育成する仕組みが整っていないため、新人が定着しにくい環境になっています。
教える側の負担も大きく、人材育成そのものが後回しにされる悪循環に陥っているのです。
【原因4】賃金水準が他業種と比較して低い傾向
製造業の賃金水準は、他業種と比較して必ずしも高くありません。
厚生労働省の賃金構造基本統計調査によると、製造業の平均賃金は全産業平均とほぼ同水準ですが、IT・金融業界などと比べると見劣りします。特に中小製造業では、大手企業や他業種との賃金格差が顕著です。
若手人材にとって賃金は重要な就職決定要因であり、この格差が製造業離れを加速させています。
【原因5】働き方改革への対応の遅れ
製造業では、生産ラインの稼働時間や納期に縛られるため、柔軟な働き方の導入が遅れています。
リモートワークや時短勤務、フレックスタイム制などが普及しにくく、ワークライフバランスを重視する若年層や子育て世代にとって働きづらい環境となっています。
残業や休日出勤が常態化している職場も少なくなく、働き方改革が進む他業種と比較して魅力が低下しているのが実情です。
人手不足が製造業に与える深刻な影響
人手不足は単に「人が足りない」というだけの問題ではありません。
放置すれば企業経営そのものを揺るがす深刻な事態を引き起こします。ここでは、人手不足が製造業にもたらす4つの具体的な影響について解説します。
生産能力の低下と受注機会の損失
人手が不足すると、生産ラインを十分に稼働できず、生産能力が低下します。
結果として、既存顧客からの追加注文や新規案件を断らざるを得ない状況が生まれます。受注機会の損失は売上減少に直結するだけでなく、取引先からの信頼低下にもつながり、長期的な取引関係にも悪影響を及ぼします。
競合他社に顧客を奪われるリスクも高まり、市場シェアの縮小を招く可能性がある点も考慮が必須です。
既存従業員への負担増加と離職の悪循環
人手不足の職場では、限られた従業員で業務をカバーしなければならず、一人ひとりの労働負担が増大します。
長時間労働や休日出勤が常態化すると、従業員の疲労が蓄積し、心身の健康を損なうリスクが高まります。その結果、体調不良や過労による退職者が出ると、さらに人手不足が深刻化するという悪循環に陥ります。
従業員一人一人の業務負荷についても、人手不足が原因で悪影響が及ぼされる点は見逃せません。
技術継承の断絶と品質低下のリスク
製造業では、熟練技術者の持つノウハウや技能が製品品質を支えています。
しかし、人手不足により若手を採用・育成できない状況が続くと、ベテランの退職とともに貴重な技術が失われてしまいます。技術継承が途絶えれば、製品の品質低下や不良品の増加につながり、顧客満足度の低下を招きます。
一度失われた技術を取り戻すことは極めて困難で、企業の競争力を根底から揺るがす事態となってしまいます。
競争力低下による事業縮小・撤退の危機
生産能力の低下や既存社員への負荷増加等の結果として、企業の競争力は著しく低下します。
取引先からの信頼を失い、新規受注が減少すれば、売上・利益の減少は避けられません。経営状態が悪化すると、さらに人材確保が困難になり、最悪の場合、事業の縮小や廃業を余儀なくされます。
実際に、後継者不足と人材難を理由に廃業する中小製造業も増加しており、地域経済への影響も深刻化しています。
製造業の人手不足を解消する5つの実践的対策
人手不足という課題に対して、製造業が取り組むべき具体的な対策を5つ紹介します。すべてを一度に実施する必要はありません。自社の状況に合わせて、実現可能な対策から順に取り組んでいくことが重要です。
【対策1】外国人材の活用(特定技能・技能実習)
日本人の採用が困難な状況では、外国人材の活用が現実的な解決策となります。製造業では「特定技能」「技能実習」「技術・人文知識・国際業務」といった在留資格で外国人を雇用することが可能です。
経済産業省のものづくり白書を見ると、2024年時点で製造業において59.8万人もの外国人労働者が就労しており、コロナ期間を除くと増加傾向がここ数年継続している状況です。
実際に、多くの製造業者が外国人材の受け入れによって人手不足を解消し、生産体制を安定させていることが伺えます。言語や文化の違いへの不安もありますが、適切なサポート体制を整えることで、日本人従業員との協働も十分に可能です。
【対策2】働きやすい職場環境の整備
人材を確保し定着させるためには、働きやすい職場環境の整備が不可欠です。
長時間労働や休日出勤の削減に取り組み、ワークライフバランスを改善することが第一歩です。シフト制の見直しや、繁閑に応じた柔軟な勤務体制の導入も検討しましょう。
また、作業環境の温度管理、騒音対策、安全装置の充実など、従業員が安心して働ける環境を整えることで、製造業の3Kイメージの払拭にもつながります。住宅手当、資格取得支援、健康診断の充実など、従業員が長く働きたいと思える福利厚生制度を整備することも重要です。
さらに、定期的な面談や意見交換の場を設け、従業員の不満や要望を把握することで、風通しの良い職場づくりが実現し、離職防止につながります。
【対策3】賃金・待遇の見直しと明示
他業種や同業他社と比較して競争力のある賃金水準を設定することが、人材確保の基本です。
特に初任給や若手の給与水準は、求職者が最も注目するポイントです。まずは業界水準や地域の相場を調査し、自社の賃金水準が適正かを確認しましょう。
大事なポイントは、製造業の競合他社の募集条件ではなく、製造業以外の人気業種の報酬も参考にすることです。先にも述べた通り、製造業界全般的に他産業と比較すると、そもそも報酬が低めである点はデータからも明らかです。そのため、本当に人手不足を解消したいというならば、他業界の報酬設定を参考に調整を加えることが大切と言えるでしょう。
また、頑張りが正当に評価される仕組みを作ることで、従業員のモチベーション向上につながります。昇給・昇格の基準を明確にし、透明性の高い評価制度を構築しましょう。
賃金改善は経営への負担も大きいですが、人材確保ができずに事業が停滞するリスクと比較すれば、必要な投資と言えます。
【対策4】多能工の育成と技能伝承の仕組み化
限られた人員で生産性を維持するために、一人が複数の工程をこなせる「多能工」の育成が有効です。
多能工を育成することで、欠勤や退職時の業務カバーが容易になるだけでなく、従業員のスキルアップとモチベーション向上にもつながり、生産ラインの柔軟な運用が可能になります。
また、ベテラン技術者の持つ暗黙知を可視化し、マニュアルや動画として記録することで、技能伝承を仕組み化することが重要です。OJTと体系的な研修を組み合わせ、計画的に技能を継承する体制を構築しましょう。
【対策5】可能な範囲でのDX・自動化推進
すべての工程を自動化することは現実的ではありませんが、部分的なDX・自動化によって人手不足を補うことは可能です。
重量物の運搬にはアシストスーツやフォークリフト、検品作業には画像認識システムなど、負担の大きい作業から自動化・省力化を進めましょう。
また、生産設備の稼働状況や在庫をリアルタイムで可視化することで、管理業務の効率化が図れます。遠隔監視システムの導入により、少人数での工場管理も可能になります。
大規模なシステム導入ではなく、まずは一部の工程での試験導入から始め、効果を確認しながら段階的に拡大していくことが、中小企業には現実的です。
製造業で外国人材を活用するメリットと方法
人手不足に悩む製造業にとって、外国人材の活用は最も現実的で効果的な解決策の一つです。このセクションでは、外国人雇用のメリットから具体的な受け入れ方法、成功事例まで詳しく解説します。
なぜ今、製造業で外国人雇用が注目されているのか
製造業における外国人雇用は、もはや一部の大企業だけの取り組みではありません。中小企業でも積極的に外国人材を受け入れる動きが広がっています。
繰り返しになりますが、製造業は他業種との人材獲得競争に苦戦しています。求人を出しても応募がない、面接まで進んでも辞退されるといった状況が常態化しており、日本人だけでの人材確保は限界に達しています。
また、外国人材の多くは20代から30代の若年層で、向上心が高く、仕事に対して真面目に取り組む姿勢を持っています。高齢化が進む製造業の現場に、新たな活力をもたらしてくれます。
製造業で外国人が働ける在留資格の種類
製造業で外国人を雇用する場合、注意しなければならないのは「在留資格」です。日本で働く外国人は、何かしらの在留資格を取得した上で、各在留資格ごとに定められた活動のみを行うことが可能になります。
製造業においては、「特定技能」「技能実習」「技術・人文知識・国際業務」の3つの在留資格で働く外国人労働者が多くなっています。
特定技能(1号・2号)
特定技能は、人手不足が深刻な産業分野において、即戦力となる外国人材を受け入れるための制度です。製造業では金属プレス加工や溶接、電子機器組み立てや工場板金など、幅広い製造職種にて受け入れが可能となっています。
特定技能の中でも「特定技能1号」と「特定技能2号」の2つに種類が分かれており、特定技能1号では最長5年の雇用が可能で、一定の要件を満たすと特定技能2号に移行することが可能になります。特定技能2号移行後は家族の呼び寄せが可能になり、在留期限の制限もなくなることから、近年最も在留者数が伸びている在留資格と言えるでしょう。
特定技能制度については、ぜひ「在留資格「特定技能」とは？技能実習との違いも含めてわかりやすく解説！」の記事も併せてご覧ください。
技能実習
開発途上国への技能移転を目的とした制度で、最長5年間の受け入れが可能です。以下添付の職種・作業が限定されており、転職は原則できませんが、特定技能への移行が可能です。
監理団体を通じた受け入れが一般的で、組合などが企業と人材の間に入りながら、受け入れを進めるケースが大半です。
技能実習制度については、「技能実習生って問題だらけ？制度や受け入れ方法について徹底解説！」の記事もぜひ併せてご覧ください。
技術・人文知識・国際業務
大学卒業以上の学歴または専門学校卒業で専門的な知識・技能を持つ外国人が対象です。巷ではよく「技人国ビザ」と呼ばれております。
製造業では、生産管理、品質管理、技術開発、海外取引業務などの職種で活用できます。単純作業での雇用は認められていませんが、在留期間の更新に制限がなく、長期雇用が可能です。
逆に、ライン作業などの単純労働を行う場合は、特定技能や技能実習での受け入れが想定されておりますので、「入社後にどんな作業を任せる予定か」によって、在留資格を適切に選定することが必須となってまいります。もし、在留資格で規定されている業務を行わせていないことが判明した場合、不法就労助長罪という罪に該当する可能性が出てきますので、ご注意ください。
技人国ビザについては、「技術・人文知識・国際業務とは？技人国の職種一覧や許可/不許可事例も！」もぜひ併せてご確認ください。
外国人材受け入れの具体的な流れ
外国人材を受け入れる際の基本的な流れを、特定技能を例に解説します。
1. 受け入れ準備
まず、自社で外国人を受け入れる体制を整えます。雇用条件、給与、労働時間などを日本人と同等以上に設定し、住居の確保や生活サポート体制を検討します。
2. 人材の募集・選考
人材紹介会社や登録支援機関を通じて候補者を募集します。既に日本にいる特定技能外国人、技能実習修了者、または海外在住者から選考を行います。面接では、技能レベル、日本語能力、就労意欲などを確認しましょう。
3. 雇用契約の締結
採用が決まったら、雇用契約書を作成します。労働条件を明確に記載し、本人に理解してもらうことが重要です。契約書は日本語と相手の母国語の両方で用意することが望ましいです。
4. 在留資格の申請
出入国在留管理局に在留資格認定証明書交付申請(海外在住者の場合)または在留資格変更許可申請(既に日本にいる場合)を行います。必要書類は多岐にわたるため、専門家のサポートを受けることをおすすめします。
5. 入国・受け入れ
在留資格が許可されたら、入国手続きを経て来日します。空港への出迎え、住居への案内、生活必需品の準備など、初期のサポートをしっかり行うことが定着につながります。
6. 就労開始とサポート
就労開始後も、定期的な面談、日本語学習の支援、生活相談への対応など、継続的なサポートが必要です。特定技能の場合、登録支援機関に支援業務を委託することも可能です。
外国人労働者の受け入れの流れについては「外国人労働者の受け入れ方法とは？事前準備・手順・採用方法を徹底解説」の記事もぜひ併せてご覧ください。
製造業の外国人採用でよくある質問
製造業での外国人雇用や人手不足対策について、よく寄せられる質問とその回答をまとめました。
Q1. 外国人を雇用する際の注意点は?
外国人を雇用する際は、在留カードで在留資格と就労制限の有無を必ず確認しましょう。資格外の業務に従事させると罰則の対象となります。
また、日本人と同等以上の待遇を保証することが法律で義務付けられており、賃金や労働条件で差別することはできません。労働基準法や最低賃金法など、すべての労働関連法規が適用されるため、残業管理や社会保険加入も適切に行う必要があります。
言葉の壁への対応として、作業手順書の多言語化や図解化、日本語学習の支援なども重要です。
Q2. 中小企業でも外国人を雇用できますか?
はい、中小企業でも外国人の雇用は十分に可能です。
特に特定技能制度は中小企業の人手不足解消を目的に創設された制度であり、従業員数や資本金の要件はありません。自社でのサポートが難しい場合は、登録支援機関に支援業務を委託することで企業の負担を軽減できます。
実際に従業員30名〜50名規模の中小製造業でも外国人材を受け入れて成果を上げており、重要なのは企業規模ではなく受け入れに対する姿勢とサポート体制です。
Q3. 受け入れにかかるコストはどれくらい?
採用時には、人材紹介手数料(30万円〜60万円)、在留資格申請費用(5万円〜15万円)、渡航費用(5万円〜15万円)、住居準備費用などがかかります。継続的な費用としては、日本人と同等以上の給与(月給20万円〜)、社会保険料、特定技能の場合は登録支援機関への委託費(月額2万円〜4万円)が必要です。
初期費用として100万円程度、月々の費用として給与・保険料に加えて2万円〜4万円程度が目安となります。人材確保できずに生産能力が低下するコストと比較すれば、十分に見合う投資と言えます。
ただし、紹介会社によって費用感は異なるため、ぜひ相見積もりで複数社の見積もりを比較検討した上で進めていただくことをおすすめします。また、日本人紹介と比較した際の、外国人採用のコストはぜひ以下の資料もダウンロードください。
Q4. 言語の壁はどう乗り越える?
特定技能外国人は日本語能力試験N4レベル以上に合格しており、日常会話レベルの日本語能力があります。
作業手順書や安全マニュアルを写真やイラスト、動画を使って視覚的に作成することで、言葉の壁を超えて理解してもらえます。また、翻訳アプリ(Google翻訳など)や指差し会話帳の活用も効果的です。
専門用語や難しい言い回しを避け、「ゆっくり」「はっきり」「短い文で」話すことを心がけましょう。日本語学習の機会を提供することで、徐々に言葉の壁は低くなっていきます。
人手不足解消にはぜひ外国人雇用をご検討ください
いかがでしたでしょうか。
今回は、製造業の人手不足に関してまとめてきましたが、お役立ていただけましたでしょうか。
当社は、外国人材紹介（技人国・特定技能）を専門に行う人材紹介会社です。ブローカーを介さず、自社独自の人材データベースより、各社に合致したスキル・言語能力を有する人材をご紹介可能です。
人手不足でお困りの事業者様は、ぜひお気軽にお問い合わせください！
