訪問介護業界では深刻な人材不足が続く中、ついに特定技能外国人の受け入れが解禁されました。2025年4月21日からスタートしたこの新制度により、訪問介護事業者にとって新たな人材確保のチャンスが生まれています。
しかし、「具体的にいつから採用できるのか」「どのような要件を満たす必要があるのか」「本当にメリットはあるのか」など、多くの疑問を抱えている事業者も少なくありません。
本記事では、特定技能外国人の訪問介護解禁について、最新の情報をもとに要件からメリット・デメリットまで徹底解説します。
当社が運営するYouTubeチャンネル「ぐろーばる採用TV」でも、訪問介護に関する解説動画をアップロードしておりますので、ぜひ併せてご覧ください。
訪問介護における人手不足の現状
訪問介護業界の人材不足は、もはや危機的な状況と言えるでしょう。厚生労働省の資料によると、訪問介護員の有効求人倍率は全産業平均を大きく上回り、特に地方部では深刻な状況が続いています。
訪問介護における人手不足感に関する調査についても、31.3%の事業所が「大いに不足」、28.4%の事業所が「不足」と回答しており、半数以上もの事業者で人手が不足している状況が明らかになりました。これは訪問以外の指定事業所と比較した際にも大きく上回る数値で、訪問介護分野の人材不足がいかに深刻かを物語っています。
訪問介護の人材不足には、他の介護サービスとは異なる構造的な問題があります。まず挙げられるのが労働条件の厳しさです。利用者の自宅への移動時間や、基本的に一人での対応による精神的負担は、他の介護サービスと比較しても重いものがあります。
また、賃金水準の低さやキャリアアップの機会が限られていることも、人材確保を困難にしている要因の一つです。結果として、人材不足により十分なサービス体制を構築できない事業所が増加しており、新規利用者の受け入れを断らざるを得ない状況も生まれています。
こうした現状を受けて、多くの訪問介護事業者が「外国人材を活用したい」との要望を寄せていました。実際、訪問以外の介護施設では既に多くの外国人材が活躍しており、その働きぶりや介護技術の習得状況は高く評価されています。しかし、これまで訪問介護では外国人材の活用が制限されており、解禁への期待が高まっていたのです。
なお、業界全体における人手不足の状況については「介護業界の人手不足はやばい？現状のデータや原因、具体的な対策を紹介」の記事でも解説していますので、併せてご覧ください。
いつから訪問介護で特定技能外国人を採用できる？
特定技能外国人による訪問介護サービスの提供は、2025年4月21日から正式に解禁されました。これにより、一定の要件を満たした特定技能外国人を訪問介護事業所で雇用することが可能となっています。
厚生労働省の有識者会議では、訪問介護特有の課題について慎重な議論が重ねられました。特に「一人での対応」「利用者宅での密室性」「緊急時対応」などの課題について、十分な検討が行われた結果、適切な要件と体制整備のもとでの解禁が決定されました。
新たに受け入れ対象となるサービスは？
今回の解禁により、複数のサービスで特定技能外国人の雇用が可能となりました。
ただし、各サービスに従事するためには、サービスごとに必要とされる研修課程の修了等の要件を満たす必要があります。（生活援助従事者研修課程のみを修了した場合は対象外となります。）
また、移動支援事業の車両移送型（福祉バス等での送迎支援）については、技能実習制度で求められる「身体的介護の技能の修得」に満たないため、外国人介護人材の従事対象外となることに注意が必要です。
加えて、障害特性に応じた支援や利用者の状態に応じて、一定期間の同行訪問や段階的な業務移行が必要となる場合があります。これにより、利用者の安全を確保しながら、特定技能外国人が徐々にスキルを向上させていく体制が整備されています。
一方、より高度な判断力や緊急時対応能力が求められるサービスについては、当面は対象外とされています。具体的には、定期巡回・随時対応型訪問介護看護の訪問介護部分や、看護小規模多機能型居宅介護の訪問介護部分などがこれに該当します。
訪問介護で働くための外国人側の要件がある？
特定技能外国人が訪問介護で働くためには、まず特定技能「介護」の在留資格を取得していることが前提となります。この在留資格を取得するためには、介護技能評価試験と介護日本語評価試験の両方に合格する必要があり、基本的な介護知識と日本語能力が担保されています。
しかし、訪問介護で働くためには、これだけでは十分ではありません。訪問介護特有の要件として、追加で満たすべき条件が設けられています。
特定技能「介護」については、「特定技能「介護」で外国人を雇用しよう！他の介護ビザとの比較、業務内容や採用方法・試験などについて徹底解説！」の記事で詳しく解説していますので、ぜひ併せてご覧ください。
最低1年以上介護施設での実務経験が必須
訪問介護で働く特定技能外国人には、介護事業所等において1年以上の実務経験を積むことが求められています。この要件が設けられた背景には、訪問介護特有の業務特性があります。
施設での介護と異なり、訪問介護では基本的に一人で利用者宅を訪問し、様々な状況に対応する必要があります。利用者ごとに異なる住環境や生活スタイルへの適応、急変時や緊急事態における適切な判断と対応、そして利用者・家族との密接な関係構築など、高度なスキルが求められるのです。
この1年間の実務経験には、具体的な条件が定められています。対象となる事業所は、介護福祉施設、通所介護、短期入所生活介護等の介護事業所で、業務内容は身体介護または生活援助に関わる直接的な介護業務である必要があります。
従事期間については連続して1年以上が原則となっており、一時的な離職期間がある場合は個別に判断されます。また、従事時間は週20時間以上の勤務が基本とされており、パートタイムでの経験では要件を満たさない可能性があります。
介護職員初任者研修課程等を修了している
訪問介護で働く特定技能外国人は、介護に関する基本的な研修を修了している必要があります。最も一般的なのが介護職員初任者研修課程（130時間）の修了です。この研修では、介護の基本理念から具体的な介護技術まで、幅広い内容を学習します。
より上位の研修として、介護職員実務者研修課程（450時間）や介護福祉士養成課程の修了者も要件を満たします。これらの研修を修了している場合は、より高度な介護知識と技術を身につけていると評価され、訪問介護での活躍も期待されます。
多くの特定技能外国人は、介護施設で働く前または働きながら初任者研修を受講しています。既に研修を修了している場合は、追加での受講は不要ですが、知識の更新や技術の向上のため、定期的な研修参加が推奨されています。
訪問介護事業者側が満たすべき要件は？
特定技能外国人を訪問介護で受け入れるため、事業者側も多くの要件を満たす必要があります。これらの要件は、単に法的な義務を果たすだけでなく、外国人材が安心して働き、利用者に質の高いサービスを提供するための重要な基盤となります。
事業者に求められる要件は大きく分けて、研修・指導体制の整備、職場環境の整備、利用者・家族への配慮の3つの分野にわたります。これらを適切に整備することで、特定技能外国人の能力を最大限に活用し、事業所全体のサービス品質向上につなげることができます。
外国人介護人材に対する研修・訓練体制
事業者は、特定技能外国人に対して訪問介護業務に特化した研修を実施する必要があります。訪問介護の理念と基本姿勢は当然のこと、利用者宅でのマナーと注意事項やプライバシーの保護と守秘義務の重要性、身体介護技術の確認と向上等、多岐に渡る内容を研修に盛り込むことが求められています。
生活援助についても、各家庭の生活スタイルや好みに合わせた柔軟な対応が求められます。調理では利用者の好みや食事制限への配慮、掃除では家庭ごとの片付け方法や使用する道具への理解など、画一的ではない個別対応のスキルを身につける必要があるといえるでしょう。
この研修に加えて、一定期間の同行訪問も義務付けられています。この同行訪問は原則として1ヶ月以上継続され、利用者の状態や提供するサービス内容によってはさらに延長される場合があります。
同行する職員は、サービス提供責任者または経験豊富な訪問介護員が担当し、実際の介護技術指導だけでなく、利用者との関係構築の支援、緊急時対応の実践指導など、幅広い内容をカバーします。この期間を通じて、特定技能外国人は段階的に独立した業務遂行能力を身につけていきます。
キャリアアップ計画とハラスメント防止対策
事業者は、特定技能外国人一人ひとりに対して、個別のキャリアアップ計画を策定することが求められています。この計画では、短期目標として6ヶ月から1年程度での基本的な介護技術の習得や、担当利用者数の段階的な増加などを設定します。
中期目標では1年から3年程度で、専門性の向上やリーダーシップ能力の開発、長期目標として3年以上の視点では、介護福祉士資格の取得支援や、将来的な管理職への昇進可能性についても検討します。
キャリアアップ計画は作成するだけでなく、定期的な面談による進捗確認が重要です。月1回程度の個別面談を通じて、目標の達成状況や課題の把握、必要な支援の検討を行います。また、本人の希望や状況の変化に応じて、計画の見直しも柔軟に行う必要があります。
加えて、包括的なハラスメント防止体制の構築が求められています。まず、専任の相談員を配置し、可能であれば多言語での対応ができる体制を整えます。また、匿名での相談受付体制も整備し、相談しやすい環境づくりに事業者側が努める必要があるのです。
ICT活用による環境整備と利用者・家族への説明
訪問介護では基本的に一人での対応となるため、ICTを活用した安全確保が特に重要です。例えば、GPS機能付きスマートフォンの配布により、職員の位置情報を常時把握できる体制を整えたり、ビデオ通話システムの整備することで、現場で判断に迷う場面や、緊急事態が発生した際に、管理者やサービス提供責任者と即座に相談できる体制を構築したり等が想定されます。
また、特定技能外国人がサービス提供を行う前に、利用者・家族に対して十分な説明を行い、同意を得ることが求められています。
説明内容には、特定技能外国人の資格・経験・能力に関する詳細な情報が含まれ、実施予定の研修・指導体制についても詳しく説明し、利用者・家族の不安を解消します。同行訪問の期間や方法、緊急時の対応方法と連絡体制についても明確に説明し、安心してサービスを受けられることを理解してもらいます。
事業者が行う手続きと継続的な対応が必要って本当？
特定技能外国人を訪問介護で雇用するためには、事業者による適切な手続きと継続的な対応が不可欠です。これらの手続きを怠ると制度の利用ができなくなるだけでなく、利用者の安全確保にも支障をきたす可能性があります。
手続きには事前の申請から、受け入れ後の継続的な報告まで、複数の段階があります。各段階で求められる要件を正確に理解し、確実に実行することが制度の成功的な活用につながります。
適合確認申請の実施
事業者は、特定技能外国人を訪問介護で雇用する前に、適合確認申請を介護分野における特定技能協議会に対して行う必要があります。
申請書類には、事業所の基本情報として事業所番号や代表者情報に加え、詳細な受け入れ体制に関する書類を添付します。具体的には、研修計画書、指導体制の概要、ICT環境の整備状況、ハラスメント防止体制の詳細などが含まれます。
また、受け入れ予定の特定技能外国人に関する情報として、保有資格の証明書、実務経験証明書、研修修了証等の写しも必要です。さらに、利用者・家族への説明・同意に関する書類や、同意取得の手順書なども準備する必要があります。
申請から適合確認書の発行までは、通常1〜2ヶ月程度の期間を要します。そのため、特定技能外国人の受け入れを計画している場合は、十分な余裕を持って申請手続きを開始することが重要です。
巡回訪問への対応
適合確認書の発行後も、巡回訪問等実施機関（公益社団法人 国際厚生事業団）による定期的な巡回訪問が実施されます。この巡回訪問は、受け入れ体制が適切に機能しているかを確認し、必要に応じて指導や改善勧告を行うことを目的としています。
改善点が指摘された場合は、速やかに対応し、次回訪問までに改善状況を報告することが求められます。継続的な改善努力を通じて、制度の適切な運用と質の高いサービス提供を維持していきます。
技能実習生も訪問系介護サービスで採用できる？
結論、技能実習生に関しても、訪問系介護サービスに従事することができます。（参考：厚生労働省「介護職種について外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護 に関する法律施行規則に規定する特定の職種及び作業に特有の事情に鑑み て事業所管大臣が定める基準等について」）
ただし、1年以上の実務経験や特定技能と同様に受け入れ施設側での要件も同等水準で満たす必要があります。加えて、人員配置基準に関しては訪問系介護サービスの実習を開始してから一定期間経過してから算定される形になる点も留意が必要です。
技能実習の場合、介護に限らず「訪日後研修・講習」が最低でも1ヶ月程度必要となる点も勘案すると、訪問系業務に従事するまでに1年1〜2ヶ月程度の時間が最低でも必要になります。加えて、人員配置基準の算定に関しても一定の制約がある点を考えると、受け入れ施設としては技能実習よりも特定技能での経験者採用に特化した方が、事業運営上はメリットがあるといえるでしょう。
介護業界での外国人採用手法については「外国人介護士の採用方法とは？4つの在留資格別メリット・デメリットを徹底解説」の記事もぜひ併せてご覧ください。
訪問介護で特定技能外国人を採用するメリット・デメリット
特定技能外国人の受け入れは、訪問介護事業者にとって大きな転換点となる可能性があります。人材不足の解決という明確なメリットがある一方で、新たな課題も生まれます。ここでは、実際の導入を検討している事業者の視点から、具体的なメリット・デメリットを詳しく解説します。
特定技能外国人を採用するメリット
1. 深刻な人材不足の根本的解決
訪問介護業界の最大の課題である人材不足の解決に直結するのが、最も大きなメリットです。特定技能外国人の受け入れにより、これまで人材確保の困難さから断らざるを得なかった新規利用者の受け入れが可能となります。
計画的な採用により、サービス提供体制の安定化が図れます。日本人職員の急な離職や病気による欠勤があっても、十分な人員を確保していることで、利用者への影響を最小限に抑えることができます。
また、多くの特定技能外国人は20代から30代の若い世代であり、長期間にわたる活躍が期待できます。高齢化が進む介護業界において、若い労働力の確保は事業の持続性確保の観点からも重要です。
2. 事業拡大と経営基盤の強化
安定した人材確保により、事業の拡大と経営基盤の強化が可能となります。これまで人材不足により制限されていた営業時間の延長や、24時間サービスの本格的な展開など、サービス提供体制の充実が図れます。
新規利用者の受け入れ拡大により、売上の安定化と増加が期待できます。また、十分な人員確保により、既存の日本人職員の負担軽減が図れ、働きやすい職場環境の実現により離職率の改善も期待できます。
3. サービス品質の向上
特定技能外国人の多くは、真面目で丁寧な仕事ぶりが評価されています。利用者に対する細やかな配慮や、時間をかけた丁寧なケアにより、サービス品質の向上が期待できます。
また、異文化背景を持つ職員による新たな視点でのサービス提供は、これまでにない発見や改善につながる可能性があります。多様な文化的背景を持つ利用者への対応においても、より柔軟で理解のあるサービス提供が可能となるでしょう。
4. 組織全体の活性化効果
外国人材の受け入れは、組織全体の活性化にもつながります。多様性を受け入れる組織文化の醸成により、職場の雰囲気が改善され、既存職員のモチベーション向上も期待できます。
また、外国人材への指導を通じて、日本人職員自身のスキルアップや成長につながることも多くあります。指導する側も改めて介護の基本を見直すきっかけとなり、組織全体の技術水準向上が図れます。
想定されるデメリットと対策
1. コミュニケーション面での課題と解決策
最も懸念されるのがコミュニケーション面での課題です。利用者や家族との言葉の壁、特に地域特有の方言や表現への対応が困難な場合があります。また、緊急時における的確で迅速な情報伝達に不安を感じる事業者も少なくありません。
これらの課題に対しては、段階的な担当利用者の増加により対応できます。最初はコミュニケーションが比較的取りやすい利用者から担当を開始し、徐々に難易度の高い利用者へと範囲を拡大していきます。
継続的な日本語研修の実施も重要です。業務に必要な専門用語や表現の習得支援、地域の方言や慣用句の理解促進など、実務に直結した研修を継続的に実施します。
ICTツールの活用も効果的です。翻訳アプリや音声認識システムの導入により、コミュニケーションの補助を行います。また、緊急時対応マニュアルの多言語化や、よく使用する表現集の作成なども有効です。
2. 文化的差異による課題への対応
日本の生活習慣や文化への理解不足から生じる課題もあります。宗教的配慮が必要な場面での対応や、利用者・家族の外国人スタッフに対する不安なども想定されます。
これらに対しては、包括的な文化理解研修の実施が必要です。日本の生活文化、特に高齢者の生活習慣や価値観について理解を深める研修を定期的に実施します。
また、相互理解の場の創出も重要です。利用者・家族と外国人スタッフとの交流機会を設け、お互いの文化について理解を深める機会を提供します。多くの場合、実際に交流することで不安が解消されることがあります。
3. 管理・指導面での負担への対策
特定技能外国人の受け入れにより、管理者やサービス提供責任者の負担が増加することも課題となります。継続的な研修・指導、各種書類作成・報告業務の増加、緊急時対応体制の整備などにコストと時間がかかります。
これらの課題に対しては、計画的な研修体系の構築により効率化を図ります。標準化された研修プログラムの開発により、毎回一から指導内容を考える必要がなくなり、指導者の負担軽減につながります。
ICTシステムの活用による業務効率化も重要です。記録システムの自動化、報告書作成の効率化、スケジュール管理の自動化などにより、管理業務の負担を軽減します。
4. 制度運用上の課題への備え
複雑な手続きや報告業務、制度変更への対応、外部機関との継続的な連携など、制度運用上の課題もあります。これらに対しては、専任担当者の配置が効果的です。制度運用の専門知識を持つ担当者を育成し、適切な制度運用を確保します。
同業者ネットワークの活用により、情報共有と相談体制を構築することも重要です。同じ課題を抱える他事業所との連携により、効率的な解決策を見つけることができます。
また、継続的な情報収集により、制度改正や運用指針の変更に迅速に対応する体制を整えることも必要です。
まとめ
特定技能外国人の訪問介護解禁は、深刻な人材不足に悩む訪問介護業界にとって大きな転機となります。2025年4月21日から本格的にスタートしたこの制度により、新たな人材確保の道が開かれました。
もし人手不足でお困りの介護事業者様がいらっしゃいましたら、ぜひ当社までご連絡ください。
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