【介護業界の人手不足がヤバい】原因や現状を踏まえ、具体的な対策をご紹介

介護業界において、人手不足は今や大きな問題となっています。

そこでこの記事では介護業界における人手不足の現状や原因、将来動向を踏まえつつ、具体的な対策についてご紹介していきます。

最後に人手不足対策として有効な外国人労働者の活用についても触れていますので、是非ご一読ください。

また、YouTubeでも解説していますので、ぜひ本記事とあわせてご覧ください。

介護業界の人手不足の現状

まずは介護業界における人手不足の現状について、確認していきましょう。 

人手不足の現状はどうなっている？

日本は1995年以降生産年齢人口が減少し続けており、超高齢化社会に突入しているのは皆さんご存知の通りかと思います。

そのため今やあらゆる業界で人手不足が問題となっており、介護業界も例外ではありません。

まずは介護業界全体の人手不足を見ていきます。以下のグラフをご覧ください。

このグラフは、介護労働安定センターが全国の介護サービス事業者に調査をした「令和3年度介護労働実態調査」から、従業員の過不足状況に対する回答を抜粋したものです。

上記グラフの一番下のバーを見ていただくとわかる通り、介護施設の63％が人手不足を感じている状況となっています。特に訪問介護員や介護職員が高い数値となっており、それぞれ80.6％、64.4％の介護施設が人手不足を感じているのです。

次に、地域別ではどうでしょうか？

ここでは2つのデータを見てみましょう。まず1つ目に、上記同様「令和3年度介護労働実態調査」において、地域別での従業員過不足状況に対する回答が以下の表の通りです。

「訪問介護職員」の不足と回答した施設は、関東が83.8％・近畿が81.8％と都心部が多く、東北75.2％・北海道78.2％と地方は少ない傾向です。一方、「介護職員」の不足は、北海道が69.8％、近畿が66.8％と多い傾向となっています。

そして2つ目のデータです。

こちらは厚生労働省が2021年7月に発表した「第8期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数について」をもとにジンザイベースが作成したもので、国が想定している都道府県毎の介護職員必要数と現状推移から算出した将来の職員数から、どれくらいの介護職員が不足になるかを算出し、2040年度を起点に不足職員数の上位15の都道府県を並べたものです。

トップが東京都で約7.2万人、2位が大阪府で約6.8万人、次いで神奈川県、兵庫県と人口の多い都市がある都道府県が並んでいることが分かると思います。

上記2つのデータから、都心部では現状だけでなく将来的にも、介護業界の人手不足が大きな課題となることが予想されます。

人手不足の原因は何がある？

それではなぜ介護業界は人手不足に陥っているのでしょうか。改めてその原因についてもおさらいしておきましょう。

原因①：少子高齢化

まず原因として挙げられるのは少子高齢化です。以下の表をご覧ください。

15歳から64歳の一番元気に働くことのできる、生産年齢人口がどんどん減少している状況で、日本は今は超高齢化社会に突入しており、今後もこの状況は加速していくことが予想され、介護を必要とする人口はどんどん増える見込みなのです。

原因②：介護人材採用競争の激化

厚生労働省が発表している2023年7月の有効求人倍率は、全職業平均1.15倍に対し、介護サービス職業従事者は3.88倍（※厚生労働省：一般職業紹介状況(令和5年7月分)について）となっており、働き手が減少している状況の中、採用競争が激化してきていることも、人手不足に陥る原因となっています。

限られた人材を競合他社と奪い合う関係になっており、よりよい待遇などを用意できる企業に人材が流れていっているのです。

特に地方都市については、都心部と比較して待遇面でどうしても見劣りしてしまうので、人在獲得競争で優位に立つには厳しい状況であると言えます。

原因③：待遇の悪さ

次に挙げられるのは給与などの待遇の悪さでしょう。

介護職は、いわゆる3K（きつい・汚い・危険）職場でありながらも、給与に関しては厚生労働省の「令和4年度介護従事者処遇状況等調査結果（2023年6月28日）」を確認すると、介護福祉士の推定平均年収が約340万円とされており、全業種の平均年収440万円と比べると大きな開きがあることが伺えます。

原因④：職場の人間関係の問題

公益財団法人介護労働安定センターが行った「令和3年度介護労働実態調査」で、介護職を辞めた理由の結果を見ると、一番多くあげられているのが「職場の人間関係に問題」という答えで、18.8%に上ります。離職率を減らすためには、職場での人事マネジメントに気を遣うことが求められております。

今後、さらに人手不足は加速していく

今後も加速する少子高齢化の影響などから、介護業界における人手不足は将来に至るまで継続する見込みとなっています。

厚生労働省が2021年に公表したデータによると、介護職員数について、2025年には約32万人、2040年には約69万人もの人手が不足すると推測されているのです。

そして、前述の通り、東京都だけでなく地方都市でも人手不足が起きると予想されております。

このまま何も対策を打たなかった場合、今よりもさらに人手不足が深刻化することになるため、介護業界の企業や施設は、この課題にしっかりと向き合っていかなければなりません。 

介護業界における人手不足対策

それでは介護業界における人手不足対策について、具体的に見ていきたいと思います。 

ITや介護ロボットの導入

人手不足対策としてまず挙げられるのは、ITや介護ロボットの導入です。

そもそもの人材の母数が減少している現在においては、人材採用に力を入れつつも、如何に限られた人材で業務を遂行していくかという点も課題となります。

そこで、事務作業などを効率化したり、そもそも自動化したりできるITツールは勿論、様々な介助業務を支援してくれる介護ロボットが注目を集めています。

これらを有効に活用することができれば、より少ない人手で業務を遂行することができるようになるでしょう。

しかし、介護福祉士などの職人と言われるポジションについては、ITやロボットによる代替は難しいとも言われています。

やはり、細かく複雑な介護作業については、ロボットが一部介助してくれる未来が到来する可能性はありますが、大部分の作業については以前として人が実施しなければならない点は留意しておきましょう。

業務改善 | ユニットケアの導入

またそもそもの業務自体を見直し、改善していくことも有効な施策となり得ます。

ITや介護ロボットは、現在の業務自体を効率化したり、自動化したりするために活用されることになりますが、そもそも今行っている業務が本当に必要かどうかを見直すことが重要となるのです。

「過去からずっとやってきた業務だから」というだけの理由で、存続している業務は決して少なくありません。

それらの業務は何故行われているのかを見極め、目的もなく運用されている業務であれば、その業務自体を無くしてしまうとよいでしょう。無くすことができなくても、より効率的にできないかを検討し、改善していくことも重要になります。 

また昨今は「ユニットケア」という考え方も出てきております。

このユニットケアとは、過去の集団ケアと異なり、より自宅に近い環境の介護施設で他の入居者や介護スタッフとユニットを形成し共同生活をしながら、入居者ひとりひとりの個性や生活リズムに応じて暮らしていけるようにサポートする介護手法のことを指します。

これにより、ユニット内の入居者と生活をともにしながら決まったスタッフがケアにあたるため、尊厳のある個別ケアの実施と入居者の自立度向上に繋がります。

一見、過去の集団ケアと比べると非効率に思われますが、介護スタッフが入居者ひとりひとりの状況を把握しやすくなったり、入居者の自立度向上に繋がることで介護がしやすくなるという側面もあるのです。

職場の待遇改善 | 明確な評価制度の整備

続いてご紹介する対策は、職場の待遇改善です。

人手不足に陥る原因には、既存の従業員が離職するケースも含まれています。

介護業界は、他の分野と比較して、著しく離職率が高いわけではありませんが、一定数の離職が継続してる現状です。

そして、離職の要因の中には、給与や待遇といった側面も含まれているのは言うまでもありません。どうせ働くなら、より良い給与や待遇を与えてくれるところで働きたい、と考えるのは当然のことです。

しかしながら、前述の人手不足の原因③の通り、介護職員の給与水準は他業種平均と比べても大きく開きがあります。

そのため、給与などの待遇面が理由の離職を少しでも減らすよう、これらを改善していく取り組みが急務となっています。

特に、明確な評価制度を整備することは、待遇改善の一環としてとても効果的です。従業員が自身の仕事への貢献を評価される仕組みがあれば、モチベーションの向上や、業務の成果向上だけでなく、公平な評価が従業員同士の人間関係改善にも繋がります。

さらに、明確な評価制度が導入されることで、従業員は自身のキャリアパスを見据えた中長期的な視点で業務と向き合えるため、離職率の改善にも繋がります。

このように、待遇改善と評価制度の整備は、人材獲得の面だけでなく、職場全体の人間関係の改善や離職率の低下に寄与する重要な人手不足対策なのです。

職場の人間関係のマネジメント

前述のとおり、介護職員の退職理由の一番が、「職場の人間関係」でした。そのため、今いる職員の離職率を下げるためには、職場の人間関係のマネジメントが必要でしょう。

先程は、明確な評価制度が職場の人間関係改善に繋がると述べましたが、

職場の人間関係が悪化する直接的な原因は、①コミュニケーション不足、②教育体制の未整備、の2つが考えられます。

雑談などのインフォーマルコミュニケーションが取りづらい環境では、雰囲気が悪くなりがちです。日頃から他愛のない話ができるような環境を構築すれば、コミュニケーション不足の解消に繋がるでしょう。

教育体制が整備されていないと、新人は能力以上の業務を担うことになり、結果としてミスが多発し、ベテラン職員はその後始末に追われる結果、教育する時間を割けず、またミスが発生するという悪循環になります。

その結果、新人が働きづらい環境になり、離職につながるのです。教育する人が不足しているなど、社内リソースが足りない場合はアウトソーシングしてでも体制を構築していくことが求められます。

資格取得支援（介護福祉士等）

今働いてくれている従業員がより高いスキルを身に付けることができれば、これまで１時間掛かっていた業務を30分で処理できるといった効率化も実現できます。

そこで有効となるのが資格取得支援です。

介護業界には、

• 介護職員初任者研修
• 介護福祉士実務者研修
• 介護福祉士

といった様々な資格があります。 

これらの資格を取得することで、専門的な知識を身に付けることができ、効率的にスキルアップを実現することができます。

一方で、それぞれの資格を取得するには、試験や教材の費用などが掛かるため、それらが自費となると二の足を踏んでしまう人もいるでしょう。

従業員が積極的にスキルアップのための資格取得が出来るように、介護施設側で取得に必要な費用の負担や教材の提供を行うことが重要です。

このように職場として従業員の育成に力を入れることで、従業員のモチベーションや満足度が高まるとともに、スキルアップによる業務効率化も図ることができ、結果として限られた人材リソースで最大限のパフォーマンスを発揮できるようになるのです。 

採用方法の改善 | 求人広告や人材派遣業者の活用

ここまではどちらかと言えば、「より少ない人手で業務を回す」ということを目的とした対策となっていましたが、当然新たな人材の確保にもしっかりと取り組んでいく必要があります。

そのため採用方法の改善も重要なポイントになるのです。

冒頭でも触れた通り、採用競争が激化している現代において、従来採用手法だけでは必要数の人材を確保するのは難しいため、様々な採用手法を検討することが重要です。

求人広告で募集をする

こちらはもっとも一般的な採用手法ですが、ハローワークのような無料で掲載できるものから、有料では全産業向けの総合求人メディアや業界特化型の求人メディアなど様々です。

一般的には、無料の求人メディアはコストがかからない分、求人票や求人原稿の作成などの手間がかかり、有料の求人メディアはそれらの作成までサポートしてくれ比較的手間がかからない分コストがかかります。

また、有料求人メディアはコストの分、求人広告の露出を高めることもできるため求職者の目に付きやすくなるメリットもあります。

しかし、多くのメディアが存在し料金プランも様々なため、自社にあったメディアやプラン選定が大切です。

人材紹介、派遣会社を利用する

人材紹介はいわゆる転職エージェントと呼ばれ、求職者と企業を仲介する会社で、企業側の求める人材にマッチする求職者を様々な手法で探し、紹介してくれます。紹介者が入社が決まったタイミングで紹介手数料を支払う成果報酬型がほとんどです。

人材派遣は正社員やアルバイトなどの直接雇用でなく、派遣される方の雇用主は派遣会社で、給与は派遣会社から支払われる仕組みです。一時的な人手不足や専門性の高い方など企業のニーズに合った人材提供が受けられます。

どちらも、自社で候補者を探す必要がなく、採用コストやプロセスが効率化できることが特徴です。

その他の手法

前述の２つは従来から一般的な採用手法ですが、昨今注目されている採用手法が以下です。

• リファラル採用
• ソーシャルリクルーティング
• ダイレクトリクルーティング
• オウンドメディアリクルーティング

これらの新しい採用手法も取り入れ、自社の採用方法自体をブラッシュアップしていく必要があるでしょう。

外国人労働者・外国人介護士の採用に取り組む

採用手法の改善に取り組むとともに、採用ターゲットの視野を広げるのも有効な対策となります。

前述のとおり、介護業界でも人材獲得競争は今後より一層激化していくことでしょう。特に地方都市においては、より厳しくなっていくことが予想されます。

そこで、外国人労働者を活用していくことは、今後重要な戦略のひとつになってくるでしょう。

現在、多様な人材の活用が企業において注目を集めており、

• 障がい者
• シニア人材
• 外国人労働者

といった層の活用について、様々な企業が取り組んでいます。 

しかしながら、介護業界は体を動かす業務も多いことから、障がい者やシニア人材では対応できない業務もあると言えるでしょう。

そういった意味では外国人労働者の活用が重要になってくるのです。

外国人労働者の活用について

最後に先ほど触れた外国人労働者の活用について、もう少し詳しく話しておきたいと思います。 

外国人労働者の活用メリット

外国人労働者を活用するメリットから見ていきましょう。

メリット①：人材を確保しやすい

まず挙げられるメリットは人材を確保しやすいという点です。

日本では少子高齢化の影響で、生産年齢人口が減少し続けている一方で、来日する外国人労働者は増加傾向にあるため、人材も確保しやすいと言えるでしょう。

実際に日本の介護現場で就労する外国人は増加傾向にあります。特定技能制度にフォーカスしても、2022年12月末現在では、16,081人、2022年6月末では、10,411人であったことから、半年で約6,000人も増加しているのです。

そして、外国からの入国制限がなくなった今後、この傾向はより加速していくことでしょう。

首都圏でデイサービスを展開する企業様（株式会社CLOVER）での特定技能外国人受け入れについては以下の記事をご覧ください。

▶️ 【事例インタビュー前編】介護業での外国人受け入れはうまくいく？！/株式会社CLOVER香丸社長

メリット②：若手人材が豊富

また若手人材が豊富であるという点も見逃せません。

来日してくる外国人労働者の平均年齢は30代半ばとなっているので、日本では確保しにくい若手人材も採用できる可能性が高いです。さらに、特定技能においては、20代の方が応募してくるケースも多々あります。

特に今注目集めている、ベトナム、インドネシア、ミャンマー、ネパールはどの国も平均年齢も非常に若いです。

弊社の運営するYouTubeチャンネル（ぐろーばる採用TV）では、日本で働く外国人の特徴について解説しております、以下の表の各国にURLを貼っておりますので、興味ある方は、ぜひご覧ください。

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メリット③：対応する在留資格が多い

対応する在留資格が多いこともメリットと言えます。

他の業界と比べ、介護業界では対応する在留資格が多く、その分採用もしやすいと言えるでしょう。

具体的に介護職で雇用できる在留資格は以下の通りです。

• 介護
• 特定技能
• 技能実習
• EPA介護福祉士 

上記に加えて、永住者や定住者といった身分系在留資格でも従事が可能となっています。

在留資格によって従事できる業務内容や在留期間も異なるため、状況に応じて適切な在留資格で外国人労働者を雇用するとよいでしょう。

介護業で外国人を雇用するための方法については、以下の記事で詳しく紹介しておりますので、ぜひご一読ください。

▶︎外国人介護人材を雇用する方法は？在留資格や手続きの流れを徹底解説

また、特定技能「介護」については以下の記事をご確認ください。

▶︎特定技能「介護」で外国人を雇用するためには？業務内容や採用方法・試験などについて解説！

外国人労働者の活用における注意点

外国人労働者を活用する上で注意すべき点としては、不法就労助長罪が挙げられます。

不法就労とは、本来就労が認められていない在留資格で働いたり、許可された活動範囲を超えた業務に従事したりすることを指します。

外国人労働者が不法就労に該当した場合、雇用している企業側もその責任を負わなければならず、不法就労助長罪が適用されることになるのです。

不法就労助長罪に該当した場合、最長3年の懲役、もしくは最大300万円の罰金が科されることになります。

不法就労助長罪は、その事実を企業側が認識している・いないに関わらず適用されるため、注意する必要があるでしょう。

不法就労助長罪については、以下の記事で詳しく紹介しておりますので、興味のある方は、ぜひご一読ください。▶︎【不法就労助長罪とは】成立要件や防止方法などをわかりやすく解説 

外国人介護士を雇用するには

ここまで外国人労働者の活用メリットや注意点について確認してきましたが、最後に外国人労働者を雇用するための方法についてご紹介したいと思います。

外国人労働者の雇用に初めて取り組まれるのであれば、人材紹介サービスの利用をオススメします。

外国人労働者を専門としている人材紹介サービスを活用すれば、優秀な外国人労働者を紹介してくれるだけでなく、在留資格に関する申請についてサポートをしてくれたり、受け入れにあたって必要な知識を提供してくれたりします。

先に挙げた不法就労助長罪に該当しないようにするにはどうすればよいか、といった点もしっかりと押さえた上でサポートしてくれるため、強力な味方になるでしょう。

外国人労働者雇用については、以下の記事で入社までのステップや注意点などを解説しております。▶︎【外国人労働者雇用の基本】入社までのステップや注意点などを簡単解説

また、現在非常に注目を集めている特定技能については、以下の記事で解説しておりますので、ご一読ください。▶︎特定技能とは？制度の概要から採用の流れまで基本を徹底解説

まとめ

今回は介護業界における人手不足について取り上げ、現状や対策についてお話してきましたが、いかがでしたか。

介護業界に限った話ではありませんが、今後さらに働き手が減少していくことになるため、人手不足の対策を講じていくことは今や喫緊の課題と言えるでしょう。

当社は最後にご紹介した外国人労働者を専門とする人材紹介サービスを提供しており、人手不足の課題に取り組まれている介護施設や企業様の支援をさせていただいております。

もし少しでもご興味ありましたら、一度お気軽にお問い合わせください。