【後編】介護人材の離職率を減らす採用プロセス？！/株式会社ベストライフ　西川社長

沖縄県で介護施設の出店数No1を誇る、株式会社ベストライフ。人手不足が特に深刻と言われている介護業界において、外国人を一切活用せず、また有資格者100%の人材採用及び離職率5%という経営を成し遂げています。後編では、同社の紹介会社を活用しない方法での人材募集、定着率を向上させる採用プロセスと外国人材雇用を選択しなかったその理由についてお伺いしていきます。（前編についてはこちらからご覧いただけます。）

↓なお、YouTubeでも対談動画をご覧いただけますので、ぜひあわせてご覧ください！

株式会社ベストライフ
代表取締役　西川　雄太

^{1984年生まれ。関西大学経済学部を卒業後、2008年株式会社ベンチャー・リンク入社。社内で自らが立ち上げた新事業で2012年に全社でトップセールスとなる。2013年、同社を退職し沖縄へ移住。株式会社ベストライフを創業し、介護業界に参入。現在、通所介護事業【リハビックス】12事業所、訪問看護ステーションを2事業所、沖縄脳卒中リハビリセンター【ホコトレ】2事業所を運営し、沖縄県で最多の拠点数を構える。趣味はゴルフとピアノ。}

介護職を希望する方が何を考えているのかを想像する

‍ーー紹介会社を活用せずに人材採用されていると聞きましたが、どんな工夫をされていますか？‍

介護や医療での従事者は、基本的に何かしらの資格を持ってる人なんです。そこが、いわゆる一般的なホワイトカラーの業界と違うところになっています。介護福祉士・看護師・理学療法士・管理栄養士、こういった国家資格を取得するために、学校に通わなきゃいけないんですね。なので、結構時間と金をかけて、国家資格を取得した上で介護業界へ就職する形になります。

その彼ら彼女らが何を考えているかを想像することが大切です。時間とお金をかけて、苦労して国家資格を取得しているので、やっぱり就職して仕事を始めたときに、その資格が普段の現場仕事に生かされてるか自覚できるかが重要なポイントになると思っています。

自分がやっているデイサービスの仕事は、別に資格を持ってない人でもできるよなって思いながら頑張れますか？「何のために自分は学校に通って資格を取ったんだろう」ってきっと思うはず。だから、そう思わせないような工夫は結構重要です。

どういうときにどういう求人を見て、モチベーション下がるかっていうと、例えば「介護職募集！未経験者大歓迎！」っていう一文が書いてあったら、学校に行って介護福祉士を取得した人は、そこに行きたいと思うかどうかですよね。もちろん、給料がいいとか、他に何か魅力的な要素があれば別ですけど。

やっぱ普通に考えて、誰でもいいんだったら介護福祉士資格や自分のスキルとかやってきたことが求められてる会社に行きたいって思うはずです。意識が高くて優秀な人ほどそう。だから、求人出すときは「未経験者大歓迎」っていうのは打ち出さないようにしています。

ーーそういう打ち出し方って他社ではあまりやってないんですか？

はい、やってないんですよね、意外と。それをやった方がいいのになとは思うんですけど。

やってない理由があるとしたら、例えば、介護福祉士資格を持った人がデイサービスでどんな専門性を発揮するべきなのかということを、雇用する側が定義できてない、もしくは説明できないのだと思います。

ーー経営者側の怠慢というか？

必ずしも怠慢ではないと思いますが、あんまり重要視してないケースが多い気がします。何が介護ボランティアでできて、何がボランティアではできない介護なのかっていうことを、しっかりと定義付けし、理解されていないのだと思います。

ギャップを極限まで減らした状態で入社してもらう

‍ーー御社の面接は、新卒採用もやっていますか？‍

新卒も募集しています。学生の間に面接して、卒業と同時に入社っていう方もいますし、中途採用にももちろん取り組んでいます。基本通年採用するようにはしています。拠点数が多いのでどこかの店舗がかけたりするんで、常に応募はなんだかんだいって出し続けてる感じです。

ーー働いてる方々の年齢層や規模はどのくらいでしょうか？

今、全体で120名ぐらいいますが、平均年齢は32〜33歳ぐらいです。同業と比べると、普通か若い方じゃないかなと思いますね。

法人規模でいうと、さっきお話したみたいに法人の数はたくさんあるけど、どこも1法人1デイサービスという運営スタイルなので、沖縄県では弊社が一番拠点数が多いですね。

ーー素晴らしいですね！ただ、今後人手不足が加速するという未来予想図がある中で、どうしていく予定ですか？

実は、沖縄は日本で一番子供の数が多い県なので、そういう意味だと他の地方都市と比較してかなり良い状況だと言えます。沖縄県だけ人口分布がピラミッドに近くて、今も出生率も高いですし。なので、採用という面では、沖縄では生涯続けられそうだなとは思っています。

ーー定着の観点でお伺いしたいのですが、離職率はどの程度ですか？

2020年に算出したときには5%とかでしたね。当時はやっぱ極端に低くて、今はもうちょっと高いんじゃないかなと思いますね。

離職率が上がった背景としては、単純にこの2年で拠点数が増加したというのが挙げられます。人の数も母数が増えたんでそれに伴いいろんな人が辞めていくんだろうなと。

ーー今までは面接である程度ジャッジできてたところが、なかなか目が追いつかない状況になっていった感じですか？

面接の採用フローはもうずっと変わってないですね。

まず会社説明会に集客し、その後エントリーしたい人だけエントリーしてもらっています。面接に関してはうちの役員がやって、最後に職場体験を1日実施し、必ず職場で働いてもらっています。実際に現場を見てもらって、本人に聞いて合否を判断するっていう流れです。

ーーそのプロセスを経て入社した人で、人間関係以外で辞める理由ってあるんですか？

人間関係は、正直細かいところまで把握しきれていないんですが、そこを理由に辞めるってことは少ないと思います。

他のとこで言うと、やっぱこの1年2年がオミクロン株の影響で、一部の社員に高負荷がかかってしまったと言うのは、一つ辞める理由になっているかなと思います。

特に、新入社員の場合、本来であればもうちょっと座学研修して、ゆっくり教えて行くんですが、入社直後に先輩が2人コロナでいなくて、あれもこれもやんなきゃいけなくてっていう状況だと、どうしても負荷に耐えられないっていう人は出てきますよね。

ーー面接するときに人材を見極めるポイントとかってあったりしますか？

自分で面接しないので見極めるポイントは正直わからないんですが、でも定着率を上げるのは結構難しくないと思っています。要は入社時のギャップを極限まで減らした状態で入社してもらえれば、定着率って上がりますよね。当然、入社して「思ってたのと違う」と感じることで大抵が辞めていくわけなんで。

だから、思ってた通りっていう人が増えれば定着率上がりますよね。面接だけじゃなく、必ず職場体験してもらい、実際に配属されたらこんな感じになりますと見てもらっていますね。当然、会社説明会の時に、お任せする業務範囲は細かく説明していますが、実際に現場の雰囲気をみて、職員と話してもらった上で決めてもらうのが大切だと感じています。

もちろん、会社説明会や職場体験を通じて辞退される方も一定数出てきますが、結局入社した後に辞めるよりも、辞退してもらった方がお互いにとっていいと思います。入社手続きに一定の経費はかかりますし、従業員としても一度入社してしまったら辞めたいと申し出にくいでしょうし。

結果として、辞退は一定数出てきますが、離職率は低く抑えることに成功していると思っています。

自立支援のあり方に、高いレベルで共感を得られるのかわからない

ーーちなみに、外国人雇用は1回も検討したことないですか？

外国人雇用は検討したことないですね。弊社の場合は難しいだろうなと思っています。そもそも有資格者だけを取り、専門性をすごく重要視してる会社なんで、入った後も座学研修をガッツリやるようにしています。

例えば、「介護の仕事でどこにやりがいを感じますか？」って聞いたら、「おじいちゃんおばあちゃんからありがとうって言われる時にやりがいを感じます」って言う人いそうじゃないですか？実際、そう言う人がいても全然いいじゃないですか。

でも、弊社の場合は、いかに「ありがとう」と言わせないかっていう点を重視したりするんですよ。

僕らは自立支援をしているので、利用者が「何かできないこと」を「できるようになるため」に訓練をしに、デイサービスに来ているんですね。そういう方が、僕らに「ありがとう」って毎日言ってたら、ずっと続くと「いつもごめんね」とかっていう感情が出てきちゃうじゃないですか。そうすると「その人に迷惑をかけてる」みたいな、負い目とか引け目を増幅させちゃいますよね。つまり、「ありがとう」ってずっと言わせ続けると、「自分は他者の役に立てる存在ではない」って無意識に思っちゃうわけですよ。

だから本来、僕らがやらなきゃいけない支援は、「ありがとう」を言わせるんじゃなくて、その支援してる方が、誰か第三者から「ありがとう」って言われるような支援をしなきゃいけないんですよね。

だから、利用者から「ありがとう」って言われているうちは全然駄目ですみたいな話をするんです。これは、介護の勉強してきた人たちには、「それが自立支援のあり方だよね」とかって共感を得ることが多いんですが、外国人の方にどこまで理解してもらえるかは正直わからないですよね。

ーー最後ですが、今後の介護業界の動向と経営・人材戦略はどうあるべきだと思いますか？

繰り返しになりますが、企業規模の追及がやっぱり重要だと思います。

規模を追求しないと、点数が下がってしまうんですよ。財源がないので、例えば、3時間デイサービスに過ごしていただいたら5,000円みたいに報酬が決まっているわけですが、どんどん下がっていっているんですね。そうすると売り上げが減ってしまいます。

会社の売り上げが減っても、人件費などの固定費を払わなきゃいけない。そうすると、どんどん利益がなくなっていきますよね。それをある程度の規模を追求することで、規模のメリットを出せるようになります。そういう意味では給料を払い、昇給を続けていく、ボーナスも出し続けていくってこと考えたら、値上げとかできない業界なんで、規模の追求しかまずないかなと思いますね。

また、今後は介護だけだと厳しいので、弊社は看護師を家に訪問させる「訪問看護」って言う事業を去年から始め、これから力を入れていこうと考えています。

訪問看護は介護報酬だけではなく、医療の診療報酬も請求ができます。ちょっと政治的な話になりますが、介護報酬と診療報酬を比較した際に、診療報酬の点数の方が下がりにくいんですよね。これは、医師会が政治的に強いためなのですが、一方で介護では、団体はあるんですけど業界全体でまとまっていなくて、政治的にすごく力が弱いんですよね。

法改正の度に一番しわ寄せを食らうことになるので、そもそも会社がどれだけ大きくなっても、売り上げのほとんどを介護の点数で売り上げてるっていうこと自体が長期的にリスクになるんじゃないかなと思ってます。だから介護報酬だけじゃなくて、診療報酬とか病院経営とかもやっていったりする中で、医療の点数も取れるようにしていく体制構築も生き残っていく上ではやった方がいいのかなと思いますね。

ーーありがとうございました！

編集後記

株式会社ベストライフでの人材採用・定着について前後編でお伺いしてきました。介護人材に関する取り組みのみならず、介護業界の実態や経営戦略にまで及ぶ有料級のお話を聞くことができたと思います。また、人手不足の業界にありながら、外国人材を雇用しないというその選択についても、今後外国人材の受け入れを検討されている企業にとっては大変貴重なご意見だったのではないでしょうか。

なお、介護業で特定技能外国人の受け入れをご検討されている企業様は、ぜひ「【特定技能】介護分野で従事できる業務や採用方法などを解説」を併せてご覧ください。